Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

05 / 09 / 18

Tillit – snack eller verkstad?

Tillit har blivit ett begrepp som riskerar inflation. Det används flitigt för att visa att varumärken eller organisationer är trovärdiga. Ändå går det ibland helt snett och det slarvas, precis som om tillit är något självklart som inte behöver vårdas. Att diskutera begreppet tillit kan bli väldigt filosofiskt, men jag vill vara pragmatisk.  

Tillit går i två riktningar – ordet är just en palindrom – jag väljer att lita på dig och du väljer att lita på mig. Vi kan inte bestämma att någon annan ska känna tillit. Det kräver ömsesidigt förtroende.

I det privata livet kan tillit handla om att jag använder Uber och åker med en främling hem för att jag litar på systemet. Jag delar bilder på Facebook för att jag litar på dem jag delar med. Grannen hyr ut sitt hem till främlingar via Airbnb för att vänner rekommenderar detta. Min väninna har en tinderbebis för att hon mött kärleken där. Jag hoppar tandemfallskärmshopp med en okänd instruktör bokad via nätet. Vi distribuerar vår tillit allt längre ifrån oss och reflekterar sällan över denna förflyttning.

Sedan länge visar vi också tillit lokalt. Vi lämnar hemmanyckeln till hantverkare, ber en annan förälder köra hem våra barn från förskolan, låter en annan människa borra i våra tänder, går över gatan när det lyser grönt, osv.

Möjligheter:

På jobbet finns en rad positiva effekter av tillit, några exempel:

  • Tempo; förändringar går snabbare att genomföra, förhandlingar kring avtal och affärer går smidigare, anställningsprocesser går snabbare.
  • Självledarskap; chans att delegera mer ansvar.
  • Kreativitet; fler egna initiativ tas och innovationer skapas.
  • Varumärket står stadigt.

Så himla bra det verkar!

Risker & signaler:

Individers agerande, ibland i den s k privata sfären, påverkar tilliten till varumärket. Ett givet exempel är Svenska Akademien, en institution vars tillit skadats grovt på grund av individers agerande. En institution förknippad med varumärket Sverige. Det spillde över från individer till institutionen och blev till en soppa, ett långkok, med internationell spridning. På samma sätt kan förtroendet för vilken bolagsledning eller varumärke som helst skadas om en individ gör övertramp. Vi ser det hända med otaliga exempel genom media. Det räcker inte att organisationen har värderingar, utan alla behöver leva efter dem också.

Här kan du som chef /VD/styrelse välja att agera reaktivt, d v s vänta på att en soppa ska landa i det egna knäet för att vi blundat för signalerna och ägna dig åt brandsläckning och reparation, eller agera proaktivt.

Signalerna kan vara att fakta mörkas i viktiga kundrelationer eller interna beslutsprocesser, att skarva med underlag, sno andras idéer, att dricka för mycket på AW, ha upprepade förbindelser på arbetsplatsen eller utöva härskartekniker. Det kan också vara agerande i sociala medier eller hur privata relationer hanteras, t.ex. med exmakar, älskare/innor, svartjobb eller grannfejder. När arbetets gränser flyter allt mer samman med den privata sfären i vår digitala värld, ställs också andra krav på efterlevnad av värderingarna – kraven är högre på oss i förtroendeuppdrag eller ledningsuppdrag. Några egna exempel är att det inte är ok att ha en VD som sysslar med oegentligheter även om hen levererar lönsamhet till ägarna, eller att ha en CFO som är svenne-poly när VD:n bygger varumärke på transparens & tillit – osmart risktagande av den ansvarige som slår på förtroendet, förr eller senare.

Proaktivt agerande på olika sätt:
  • Bygga kultur som är värdebaserad och säkra att värderingarna efterlevs av både chefer och medarbetare. Ledningsgruppen behöver förankra värderingarna själva och lyfta frågor som handlar om etik. Utan förankring där blir det ihåligt. Skapa en feedbackkultur så att agerande utanför ramarna styrs upp på ett tidigt stadium. Det ska bli konsekvenser om det är grova fel. Lyssna noga – då hör du signalerna i tid.
  • Hylla de goda exemplen. Lyft kulturbärare.
  • Se över policys – att de är kända och efterlevs. Det räcker inte med att lägga policyn på intranätet.
  • Välj chefer som bygger förtroende, annars ska hen inte vara chef. En chef kunna ta emot feedback och leva värderingarna. One rotten apple spoils the hole barrol.
  • Medarbetarna behöver känna trygghet i att våga rapportera om missförhållanden, även om det finns ett underläge i makt. Informera om hur de ska rapportera t.ex. genom ”whistle blowing-system” eller skyddsombud.
Men framför allt:
  • Ta ställning! Reagera när någon är i tassemarken eller om du ser någon bli felaktigt behandlad. Var rakryggad och tänk inte att det är någon annans sak. Ta stöd av andra.
  • Snacka inte bara, utan walk the talk! Mindre snack och mer verkstad gör att du skapar tillit. På riktigt.

Lisen Agnevik arbetar som vd på Wise Consulting.

Läs också:

 

 

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort