Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, karriärcoachning och förändring!

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

10 / 04 / 18

Är du ledare? Använd scarf!

Jag frågar gärna kollegor och vänner om deras bästa ”modelltips” – alltså vilka förklaringsmodeller och idéplattformar som de inspireras av för att få till det bättre i sitt ledarskap, sitt föräldraskap eller i livet generellt. Här vill jag tipsa om en modell som jag gillar och själv ofta använder som påminnelse när jag leder mig själv och andra – SCARF-modellen!

SCARF-modellen är en sammanfattning av viktiga upptäckter inom neurovetenskapen om hur människor interagerar socialt. Man kan säga att modellen i grunden bygger på tre påståenden:

  • Att hjärnan reagerar på många sociala hot och belöningar med samma intensitet som den reagerar på fysiska hot och belöningar.
  • Att förmågan att fatta beslut, lösa problem och samarbeta med andra blir oerhört påverkad av om du antingen är i en hotreaktion som försämrar eller i en belöningsrespons som förbättrar.
  • Hotreaktionen är den mest intensiva och vanligaste reaktionen kopplat till just social interaktion och vi vinner mycket på att minska den.

Så SCARF-modellen beskriver alltså hur vi människor fungerar utifrån vårt behov av social trygghet. Den visar också hur våra hjärnor fortfarande är anpassade till tiden på savannen snarare än vår moderna tillvaro på arbetsplatserna. Grundaren till modellen, David Rock utmanar till och med den gamla Maslows-modellen och menar att vårt behov av social status slår de fysiska behoven med hästlängder.

SCARF står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness. Här beskriver jag de olika delarna och vad du som ledare kan tänka på för att utifrån modellen bidra till en gynnsam miljö på arbetet:

S – Status

Status handlar om hur vi känner att vi står oss i relation till varandra, och att vi känner oss sedda och viktiga. Vår reptilhjärna reagerar på en gång om vi upplever att vår status hotas och då går vårt stressystem/ hotsystem igång, vilket leder till att vi fungerar sämre på jobbet. Som ledare är det viktigt att du hjälper dina medarbetare att känna sig sedda och jämbördiga med övriga kollegor. Du kan se till att alltid arbeta för att höja statusen hos medarbetarna och trygga upp genom att det blir tydligt för dem att de bidrar och har en viktig plats – positiv feedback är med andra ord jätteviktigt.

C – Certainty (Förutsägbarhet)

Hjärnan fungerar så att den vill kunna förutsäga framtiden så mycket som möjligt – den letar ständigt efter igenkänning och mönster. Det har den behövt kunna göra för att säkra vår överlevnad in the good old days. Ständiga förändringar i form av organisatoriska förändringar och röriga miljöer sätter fart på hotsignalerna direkt och gör att vi fungerar sämre. Det du kan tänka på som ledare är att göra vad du kan för att, trots ständiga förändringar, bygga en stabil plattform som skapar lugn och trygghet. Exempelvis kan du se till att vissa rutiner upprätthålls på samma sätt varje vecka och låta det vara i fokus och kommunicerat. Du kan också jobba på att vara tydlig med vilka förväntningar som finns och inom vilka ramar.

Så hög transparens som möjligt är bra, och det finns som sagt alltid delar, även i en rörig föränderlig värld, som är går att lyfta fram och skapa en sorts tydlighet kring. Det är ditt ansvar som ledare att göra det!

A – Autonomy (Självständighet)

Hjärnan vill kunna känna att den styr själv och har en god möjlighet att påverka sin situation och en frihet att fatta beslut kring det som rör den egna rollen.

Här är det viktigt att du som ledare ger medarbetarna frihet och ser till att de så långt det går har möjligheten att fatta egna beslut inom sin roll och sitt område. Mikromanagement är inte alls bra, det leder till en känsla av maktlöshet hos medarbetarna och stressresponsen tickar igång direkt.

R – Relatedness (Relationer)

Hjärnan sorterar krasst in människor i ”vän eller fiende” och det här pågår såklart även på arbetsplatserna även om man inte går runt och tänker på det medvetet. När vi litar på varandra får det många goda effekter i form av ”lugn trygg hjärna” utan aktiverad hotrespons.

Som ledare kan du hjälpa till genom att ge förutsättningar för att bygga trygga relationer. Se till att det finns forum där medarbetarna kan närma sig varandra och verkligen lära känna varandra på riktigt. Satsa till exempel på mindre team som träffas regelbundet, samt interna mentorsprogram där det går att bygga närmare kontakt på längre sikt. Se också till att det finns utrymme för att jobba med gemensamma mål samt ej att förglömma – att ni får tid att skratta tillsammans!

F – Fairness (Rättvisa)

Om hjärnan får nys om orättvisa så startar stressreaktionen igång pronto. Det kan såklart handla om en upplevd orättvisa som du som chef inte håller med om men likväl så påverkar den direkt.

Som ledare behöver du tänka på att skapa strukturer och kommunikation med målet att signalera ”lika för alla”. Om ni till exempel har en individuell och differentierad lönesättning som ju är det vanligaste idag, så kan det vara avgörande att ni informerar exakt hur det bakomliggande tänket ser ut när ni sätter lön. Vad är kriterierna och resonemangen som medarbetarna kan förhålla sig till? Vi kan acceptera skillnader bättre om vi förstår varför. Därför är en öppen och transparant kommunikation alltid att föredra.

Så, det var min favoritmodell – vilken är din?

Läs gärna mer om SCARF-modellen i den forskning som SCARF-modellens grundare, David Rock har publicerat och hör gärna av dig till mig om du vill få tips på andra bra modeller eller sparra om utmaningar du har i din organisation eller som ledare – jessica.eripe@wiseconsulting.se

Jessica Eripe, Konsult, Coach & Ledare, Wise Consulting.

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort