En god vän till mig gick på jobbintervju för några år sen och inte helt oväntat fick han frågan, varför han sökte jobbet. Lite skämtsamt svarade han ”jag behöver cashen”. Det blev ett stelt skratt och sen gav han ett ”riktigt svar”. Men om sanningen ska fram så hade han precis tagit examen och skaffat en ny lägenhet så pengar var ju absolut något han behövde.
Samtidigt som de flesta av oss skulle låta bli att gå till jobbet imorgon om vi visste att lönen skulle utebli, så jobbar de allra flesta ändå inte för pengarna enbart. Vi jobbar för att det är kul, för att stimuleras, för att träffa folk, för att göra skillnad, för att få ett sammanhang och för att samhället förväntar sig det m.m.
”The puzzle of motivation”
Om du inte redan har sett Dan Pinks Ted talk ”the puzzle of motivation”, så vill jag verkligen rekommendera den. Dan Pink, liksom många andra bevisar att pengar inte höjer vår prestationsförmåga på uppgifter som kräver lite mer tankeverksamhet och kreativitet. Snarare tycks bevisen peka på det omvända, att belöningar i form av pengar sänker prestation på den typen av uppgifter. Och lyfter vi blicken och kikar på vilka kompetenser som efterfrågas framöver så finns det ingen som helst anledning att tro att på förändring här. Tvärt om!
Pengar är en hygienfaktor
Pengar i sig gör oss inte mer motiverade, men en upplevd orättvisa gällande vår ersättning skapar frustration och gör oss omotiverade. Vi vet det här! Men varför är det ändå så svårt att lägga fram en löneprocess som inte tar avstamp i ”pay for performance”? Och varför ger vi de med de viktigaste rollerna på företaget bonusar? Det är väl knappast så att vi med flit tar fram processer, som både är bland de största investeringarna ett företag gör på ett år och som dessutom tar tusentals timmar i anspråk, och som syftar till att sänka prestationen.
Nytt sätt för lönesättning
Buffer är en start-up som tycks ha tagit ett spännande grepp gällande om lönesättning. De har utarbetat en formel som gäller alla deras medarbetare, den ser ut så här: Rollen (utifrån marknadsdata hämtad från diverse källor) x Erfarenhet (1.0 Beginner, 1,1 Intermediate, 1,2 Advanced, 1,3 Master) + 10, 000 (som man kan välja att ta ut i personaloptioner eller i lön)) x1,05 Lojalitet (För varje år en medarbetare stannar ökar lönen med 5%) = Lönen
Dessutom arbetar Buffer hårt med sina företagsvärderingar, varav en är transparens, och därför är självklart hela företagets lönelista helt offentlig. En annan värdering är ”do the right thing”, den tar sig uttryck genom ”the good life curve” vilket är en lönejustering som syftar till att alla ska kunna leva ett gott liv på sin lön oavsett vart på jorden de bor.
Om nu Buffer är ett företag där talanger frodas och deras inre motivation bubblar låter jag vara osagt. Men jag tycker att de verkar ha skapat spännande förutsättningar för att ta bort lönefrågan från bordet för att istället kunna lägga tid och kraft på det som verkligen ger ökad motivation.
Men finns det ingen risk att högpresterare lämnar om de inte får en bättre löneökningar än de andra? Och ska personer som inte presterar få en löneökning överhuvudtaget?
Självklart finns det inte några garantier här, men det känns som att ett företag som satsar på att ge medarbetarna mer ansvar, frihet, meningsfulla och utmanande arbetsuppgifter, kvalitativ och löpnade feedback etc. är bättre rustade att behålla sina stjärnor. Medan de företag som hoppas på att den där löneökningen på 2 % utöver vad alla andra fick ska ”do the magic” är sämre ute. Tänkbart är även att ett fokus på inre motivation är en god grundplåt i ett framgångsrikt Employer Value Proposition som i sin tur lockar ännu fler talanger.
Måste man vara en start-up för att kunna ta nytänkande grepp om lönefrågan?
Det vet jag inte riktigt, men en sak är i alla fall säker, motivation kräver duktiga ledare som är vassa på att se just dig och vad du brinner för. Kanske får vi fram fler sådana ledare om vi tar bort lönefrågan, och all tid och energi den tar.
Kristoffer Jaworska Persson, HR-Konsult, Wise Consulting.