För ett tag sedan var jag inbjuden till en workshop hos ett företag där vi bland annat skulle diskutera vilka förändringar som borde göras för att få fler talanger att söka sig till företaget. Vi pratade även om vad de skulle göra för att säkerställa att de bästa medarbetarna stannade kvar.
I början var diskussionerna lite trevande; ”vi borde våga differentiera lönesättningen mer för att se till att premiera de vi vill”, ”vår tjänstetelefonpolicy måste arbetas om”, ”bilpolicyn är inte fördelaktig för samtliga medarbetare” och så vidare. Ju längre in i workshopen vi kom började dock deltagarna tänka större och till och med göra egna, ganska ögonöppnande reflektioner.
Vad påverkas vi av?
En av företagets ledningsgruppsmedlemmar frågade de chefer (varav många även är chefer över andra chefer) och vi HR Business Partners hur många av oss som skulle avstå från en årlig löneökning till förmån för en veckas till semester. Ingen räckte först upp handen utan alla satt och funderade. Sedan räckte ledningsgruppsmedlemmen själv upp handen och alla (ALLA!) andra följde efter. Detta fascinerade mig. Inte för att jag inte tror att deltagarna på workshopen är motiverade av en bra lön, tvärtom har höga siffror varit något som initialt lockat till höga positioner inom företaget. Däremot tyder det på att det som Daniel Pink pratar om och som min kollega skrivit ett mycket bra inlägg om ”Varför går du till jobbet?” faktiskt stämmer. När du uppnått en lön som gör att du ”klarar dig”, spelar andra faktorer större roll för att du ska attraheras av en arbetsgivare. Därför behöver de företag som vill attrahera medarbetare med kreativitet, konceptuellt tänkande och förmåga att lösa komplicerade uppgifter tänka i nya banor.
Tre faktorer ökar motivationen och den personliga tillfredsställelsen:
- Autonomy – strävan efter självbestämmanderätt
- Purpose – önskan om att arbeta för ett högre syfte/mening
- Mastery – viljan att bli bättre på saker
Få företag har förstått vikten av ovan, men det är glädjande att se att de som gjort förändringar också lyckas. Här kan du läsa om ett företag vars medarbetare ansåg att de arbetade hos en attraktiv arbetsgivare, delvis för att företaget tillät sina programmerare att arbeta i öppen kod. Kodens kvalitet och de bidrag medarbetaren gjorde till den gick att läsa för vem som helst, vilket stärkte individens status och personliga varumärke.
Ett annat IT-bolag ger de anställda chansen att på arbetstid bygga på sina egna start-ups. De arbetar 80% som konsulter och 20% med egna projekt. Trots att IT-branschen sägs skrika efter duktiga utvecklare har detta företag anmärkningsvärt gått från 1 till 29 anställda inom ett år. Att på detta sätt ”förenkla” för medarbetare att hitta andra arbetsmöjligheter kan tyckas gå tvärtemot vad företag vill uppnå, men ur ett medarbetarperspektiv gör den visade tilliten samt förmånens värde istället arbetsgivaren så attraktiv att fler vill börja, och färre sluta.
Tänk utifrån medarbetarnas perspektiv!
För att knyta an till början av inlägget så vet jag ännu inte om det blir fler semesterveckor efter workshopen, eller om företaget väljer ett annat spår. Diskussionerna pågår för fullt. Vad jag däremot vet är att förutsättningarna för att bli en attraktiv arbetsgivare är goda för de företag som fullt ut vågar tänka utifrån medarbetarens perspektiv och som kan skapa förmåner och förutsättningar som är attraktiva i det moderna samhället.
Christine Lundh, HR-konsult, Wise Consulting.