Många som hör uttrycket People Analytics tänker kanske på Key Performance Indicators (KPI:er) och undrar om det bara är ett nytt namn för samma sak? Enligt min mening är det inte samma sak, då KPI:er till mångt och mycket fokuserar på output och därmed endast mäter detta. Det jag menar är att KPI:er mäter vad som händer nu och vad som har hänt. People Analytics ska fokusera på att förutsäga hur det ska bli framåt, vilket gör att skiljelinjen blir tydligare.
För att analysera människor krävs det att du mäter processer istället för att bara mäta output (exempelvis andelen män och kvinnor). Annars finns det en risk att du redan har bestämt dig för vad outputen ska vara. Därigenom används enbart befintliga mätetal, för att se hur ni ligger till mot målet. Detta gör att analysen riskerar att bli platt och enbart referera till hur ni ligger till mot målet, exempelvis hur många procent av antalet chefer som ska vara kvinnor. People Analytics ska istället vara ett beslutsunderlag som kan justera processer och förbättra dessa på olika sätt. Då kan nya mätetal behövas och nya sätt att mäta på krävas. KPI:er har även naturen av att kunna jämföras med andra företags siffror, medan People Analytics behöver vara anpassad efter processer och kontext samt utgöras av validerad och reliabel data.
Är du det minsta osäker på den data som används så ska den inte användas. Det handlar inte om att krångla till det, utan att det ska utgöra ett bra beslutsunderlag och då är det viktigt att grundläggande statistiska principer följs.
People analytics – ett bättre beslutsunderlag än magkänslan
Låt oss säga att strategin vid rekrytering av chefer ska vara att de alltid hämtas internt. People Analytics kan svara på frågan varför du har den strategin och det går även att mäta om strategin är effektiv. Dels kan du exempelvis väga in kostnadseffekten jämfört med att hämta någon inifrån och se vad en genomsnittlig chef som du hämtar externt kostar. Dels kan du även kika på hur prestationen ser ut beroende på om du rekryterar externt eller internt. Det går även att mäta hur arbetsgrupper utvecklas av interna chefer kontra externa chefer via medarbetarundersökningar. Dessa tre relativt enkla mätetal kan utgöra ett bättre beslutsunderlag än magkänslan, och det är det som är syftet med People Analytics.
Ett sätt att komma igång är att kika på den medarbetarundersökning som utförs och använda data därifrån. Om du inte gör någon undersökning ännu, kan ett av våra systerbolag Brilliant hjälpa ditt företag med detta. Att mäta prestation är inte enkelt och en oerhört svår sak att bedöma generellt över ett stort företag, därför ska du vara försiktig med att generalisera helhetsbedömningar. Dela upp och jämför äpplen med äpplen istället för att generalisera för grovt.
Få in People Analytics i ditt mindset
För att sammanfatta, det viktigast är att först och främst börja med att skapa sig ett People Analytics-mindset (snyggt beskrivet i länken HÄR av re:Work) och implementera detta synsätt i organisationen. Nuförtiden finns det många kurser på nätet och böcker/bloggar som beskriver detta. En nypa grundläggande statistik är också att föredra. Att arbeta med People Analytics kräver inte att ett specifikt verktyg köps in, utan oftast kan den data som finns i befintliga system kombinerat med analyser i excel räcka långt.
Mikael Johansson, HR-konsult, Wise Consulting.