Under det gångna året har jag haft mycket tid till att reflektera över hur och var jag vill arbeta framöver. Det jag hela tiden kommer tillbaka till är att jag vill vara på en arbetsplats där jag får möjligheten att ständigt utvecklas. Det är jag nog inte ensam om. Men hur beredda är arbetsgivare på att erbjuda en arbetsplats där kontinuerligt lärande och kompetensutveckling står i fokus?
Deloitte har i sin årliga rapport “2020 Deloitte Human Capital Trends” ställt frågor kring framtidens arbetsplatser till ca 9000 affärs – och HR-ledare i 119 länder. 92 procent av de svarande säger att de kommer prioritera lärande och kompetensutveckling de närmaste 3-5 åren. Dock känner sig endast 61 procent redo för denna utmaning. Det blir självklart en stor utmaning för många arbetsgivare som redan nu måste börja titta på hur detta behov ska bemötas.
Vad innebär kompetensutveckling?
Kompetensutveckling handlar om att få utvecklas i sitt arbete och det finns såklart en mängd olika metoder för lärande. Alltifrån traditionella kurser och utbildningar, till mer informellt lärande genom “learning by doing”, coachning, mentorskap och nätverkande.
Arbetsgivare behöver arbeta strategiskt med kompetensutveckling
I det snabba arbetstempo vi har idag blir den kollektiva intelligensen än viktigare. Det är därför affärskritiskt för arbetsgivare att arbeta strategiskt med kompetensutveckling och sätta strukturer för att överföra kunskap individer emellan. Deloitte tar upp “opportunity marketplaces” som ett exempel på detta. Det innebär att arbetsgivare skapar en plattform där anställda kan hitta olika typer av kompetensutveckling. Det kan vara alltifrån mentorskap, till att få delta i olika projekt, nätverkande och webinarier.
Schneider Electrics är en av de organisationer som börjat arbeta strategiskt med kompetensutveckling. För några år sedan visade en intern studie att hälften av alla anställda som lämnade organisationen gjorde det för att de inte såg några utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen. Därför bestämde de sig 2018 att investera i en intern plattform där anställda får möjligheten att skräddarsy sin egen kompetensutveckling och karriär. Med hjälp av AI-teknologi matchas anställda med olika typer av projekt och “sido gigs”, men också med nya tjänster och mentorer. Inte bara har anställda fått möjlighet att utvecklas inom olika områden, det har också inneburit många fördelar för organisationen. Engagemangsnivån har gått upp, de arbetar mer effektivt och fler väljer att stanna kvar i organisationen.
3 tips på hur du kommer igång med strategiskt kompetensutveckling
- Börja med att undersöka vilka behov som finns i organisationen genom att fråga era anställda. Det ser nog väldigt olika ut beroende på roll och individ. Har ni möjlighet att individanpassa kompetensutvecklingsarbetet?
- Skapa strukturer för ert kompetensutvecklingsarbete, beroende på storlek och kultur i just er organisation. Behöver ni skapa en plattform med hjälp av AI-teknologi som Schneider Electrics? Eller ska ni börja med att uppmuntra era anställda genom att avsätta en timme i veckan till kompetensutveckling?
- Inte minst, var tydliga med att ni uppmuntrar till kompetensutveckling. Att det helt enkelt är okej att avsätta en viss del av sin arbetstid till uppgifter kopplade till kompetensutveckling. Förtydliga samtidigt att det är den anställde som sitter i förarsätet och behöver ta initiativ till sin egen utveckling utifrån hens behov och drivkrafter!
Genom att arbeta mer strategiskt med er kompetensutveckling kommer ni bli mer konkurrenskraftiga och ha större chans att behålla nuvarande, men också locka till er nya talanger.
Kontakta gärna oss om du vill veta mer om hur vi kan hjälpa din verksamhet med strategisk kompetensutveckling, medarbetarutbildningar och medarbetarutveckling.
Helena Dahlbeck, HR-konsult på Wise Consulting