Fast i att leverera svar och lösningar? Hypotesdrivet ledarskap och arbetssätt kan vara lösningen!

Som företagsledare och chef behöver man leverera svar och lösningar. Punkt. Det är sedan gammalt. Men behöver det verkligen vara så? Är inte det ytterligare en gammal sanning som hämmar vår förmåga att effektivt navigera i dagens affärsklimat? I en artikel för Brainz Magazine delar Fredrik Färm, Head of People & Culture, tillika vice vd, på Wise Consulting delar sina tankar och resonemang.

Forskning inom ledarskap och stress lyfter ofta fram att många ledare upplever stress och press i sitt arbete. Kraven på att kunna ta snabba beslut och kunna hantera komplexa problem är större än någonsin. En upplevd förväntan på att kunna leverera snabba svar och lösningar till sina medarbetare och sin organisation kan leda till förhastade och framtvingade beslut som nödvändigtvis inte är rätt för organisationen. Beslut som tas för att visa handlingskraft men som kanske inte är tillräckligt väl underbyggda och som kan visa sig kostsamma.

I dagens snabbrörliga och dynamiska näringsliv står organisationer inför en ständig ström av utmaningar och förändringar. Osäkerhet och oförutsägbarhet är vardag. Innovation och förändringsförmåga är avgörande för att säkra konkurrenskraft framöver. Föreställningen att företagsledare och chefer sitter på alla svar är en orealistisk utopi som begränsar möjligheter och hämmar förmågan att agera snabbt och rätt.

Lösningen? Att anamma ett hypotesdrivet arbetssätt framträder alltmer som helt centralt för företagsledare och chefer.

Att arbeta hypotesdrivet när du leder en verksamhet innebär att fatta beslut och rikta insatser baserat på antaganden eller hypoteser. I motsats till att snarare förlita sig uteslutande på intuition, subjektiva upplevelser av sakernas tillstånd eller på erfarenheter av vad som fungerat tidigare.

Fördelarna är flera. Kraften i det gemensamma och den kollektiva intelligensen sätts i spel. Att tillsammans i en lednings- eller arbetsgrupp komma fram till hypoteser och antaganden tar tillvara er samlande kunskap och know-how. Att du själv ”tänkt rätt” är inte längre avgörande.

Ni tar faktabaserade beslut. Genom att formulera och pröva hypoteser blir beslut mer data- och faktabaserade och blir därmed lättare att utvärdera. Det minimerar ”bias” och minskar risken för felbedömningar.

Ett hypotesdrivet arbetssätt fokuserar på lärande i varje steg när ni testar era antaganden. Det främjar en kultur av kontinuerligt lärande och anpassning – en nyckel för att framgångsrikt kunna navigera i en snabbrörlig och föränderlig verksamhetsmiljö. Vidare innebär ett hypotesdrivet förhållningssätt ofta att ni kan testa idéer eller strategier i mindre skala, innan de implementeras i större skala. Vinsten är mindre risktagande och optimerad resursanvändning då storskaliga satsningar på otestade koncept kan undvikas.

Sammantaget så förstärks organisationens anpassnings- och förändringsförmåga då ett hypotesdrivet arbetssätt bygger på att ständigt anpassa sig och reagera på insamlade data och resultat. Organisationen tränas i att bli mer flexibel och kapabel att hantera förändringar och osäkerhet.

Men om vi kan uppnå allt ovan genom att arbeta mer hypotesdrivet – varför gör ledare inte det i ännu större utsträckning?

Det finns grundläggande mänskliga och psykologiska faktorer som kan utgöra hinder. Det kan definitivt göra ont på vägen. Rädslan för att bli "påkommen". Att inte vara den som sitter på svaren eller lösningarna kan upplevas skrämmande eller ses som en prestigeförlust. Kommer jag uppfattas som osäker eller bristfällig i mitt ledarskap? Vad händer med min auktoritet?

För att överkomma dessa hinder behöver vi aktivt jobba med att sänka trösklarna och ta grepp på flera nivåer. Både med ledarskapsstöd och insatser på organisationsnivå, där vi behöver förklara varför hypotesdrivet arbete är värdefullt och hur det kan stärka oss. Att skapa en kultur där osäkerhet och lärande är en helt naturlig del av verksamheten – där det är tillåtet att misslyckas och accepterat att inte veta allt från början.

Ledare kommer behöva utmana sig själva och stärka sin förmåga att kunna visa sårbarhet. Det är mycket kraftfullt. Hypotesdrivet arbete bygger på tillit och öppenhet. Om det finns brist på tillit mellan medarbetare och ledning, eller om det saknas en kultur av transparens, kan det vara svårt att dela information och erfarenheter som krävs för att göra hypotesdrivet arbete framgångsrikt.

På organisationsnivå är en tydlig färdriktning och väl definierade mål framgångsfaktorer för hypotesdrivet arbete. Utan en klar riktning kan hypotesdrivet arbete sakna nödvändigt fokus och det kan vara svårt att formulera relevanta och meningsfulla hypoteser. Organisationen kommer också behöva träna å¨

Så vad ska man då börja? Svaret är som ofta – det beror på de förutsättningar som råder i ditt företag. Titta på din verksamhet utifrån och in. Vilka insikter finns? Hur upplever du själv verksamhetens förändringsförmåga? Vad känner du själv? Att börja utforska sina egna och verksamhetens förhållningssätt är en bra start.

Låt inte gamla föreställningar om hur en företagsledare och chef ska vara stå i vägen för att skapa framtida konkurrenskraft och lönsamhet för ditt företag.

Text av Fredrik Färm, Head of People & Culture, tillika vice vd, på Wise Consulting.