Det blir allt viktigare att kunna motivera investeringar med ett tydligt businesscase, även inom HR-området. Hur kan vi motivera den ökade kostnaden som tex en ITP-pensionsplan innebär? Hur kan vi motivera att lägga tid och pengar på ledarutveckling, kulturfrågor och andra aktiviteter som stärker medarbetarnas engagemang?
”Värdet” på Y-axeln i grafen här ovan är fiktivt. Det går i praktiken att göra en liknande beräkning i verkligheten men man måste göra vissa individuella anpassningar beroende på vilket bolag det gäller. Vi ska nu djupa lite i delar som kan påverka värdet på y-axeln.
Employee Lifetime Value
Ett sätt att mäta värde, är att kika på ”ELTV”, Employee Lifetime Value. Det beskriv enklast som det värde som en medarbetare skapar för sin arbetsgivare under hela sin anställningstid. Med olika insatser och processer kan detta värde maximeras på olika sätt; tex med en bra onboarding kan vi minimera uppstartstiden på en anställning då medarbetaren inte levererar ”på max”. Satsningar på ledarskap, kultur och värderingar och annat som skapar högt medarbetarengagemang påverkar. På så sätt kan vi både maximera värdet som medarbetaren levererar på toppen av anställningskurvan, samt förlänga tiden som medarbetaren levererar detta värde.
Vidare kan vi som arbetsgivare också förlänga värdet genom tex ”alumnifiering”. Dvs genom att skiljas åt på ett bra sätt när den dagen kommer skapas förutsättningar för att den tidigare medarbetaren bidrar med värde för företaget även efter sin anställning. Kanske som framtida kund, referens eller som en god ambassadör för företaget.
Skapa ett businesscase
I ett businesscase är det så krasst att alla positiva effekter mäts i minskade kostnader eller ökade intäkter, på kort och lång sikt. Några parametrar som alla som jobbar med HR bör känna till och kunna räkna på är tex:
Rekryteringskostnad
Vad är den totala kostnaden för företaget att rekrytera en ny medarbetare? Inklusive den första tiden då den nye medarbetaren antagligen inte bidrar med lika mycket värde för företaget? Här finns det schabloner som man kan använda i de flesta företag.
Medarbetarvärde
Vilket värde ska medarbetaren bidra med till företaget? Denna parameter är klurigare. Det kan vara ganska enkelt att räkna på detta om det gäller en medarbetare som ska vara i direkt ”leverans”. Då går det att mäta hur stor bruttovinst medarbetaren ska generera till företaget. Det är svårare att räkna på medarbetarvärdet om det gäller en medarbetare som är i indirekt leverans, tex HR, marknad, finans mm. Självklart finns det alltid en koppling mellan företagets vinst på sista raden och varje medarbetare – och denna koppling bör alla känna till!
Genomsnittlig anställningstid
Ofta tar det lite tid innan en medarbetare börjar leverera sitt maximala medarbetarvärde till företaget. Genom att behålla medarbetaren längre får vi en snabbare ”Return on investment” på vår kostnad för exempelvis rekrytering och onboarding. Insatser för att hålla uppe medarbetarnas engagemang och motivation är otroligt viktiga för att både maximera medarbetarvärdet under hela livscykeln, men också för att optimera den genomsnittliga anställningstiden.
Sjukfrånvaro
Vad kostar företagets sjukfrånvaro och vad skulle man vinna om den sänktes med 1%?
Läs mer på Brilliant Future, de har genom sina medarbetare- och kundundersökningar en gedigen databas med intressanta analyser. Dessa tydligt bland annat kopplingen mellan engagerade medarbetare och högre lönsamhet för ett bolag. Man ser där även ett starkt samband mellan bra ledarskap och engagerade medarbetare samt att engagerade medarbetare är mindre sjuka och mindre stressade.
Caroline Arnemar, Business Controller på Wise Consulting