Har du någon gång upplevt en destruktiv chef? Den frågan inleder Maria Fors Brandebo ofta sina föreläsningar med. Än så länge är det väldigt få som inte räckt upp handen. Maria är forskare på Försvarshögskolan och har studerat destruktivt ledarskap i över 10 år samt är medförfattare till boken ”Destruktivt ledarskap”. Men vad är det som kännetecknar ett dåligt ledarskap?
Vad säger forskningen om dåligt ledarskap?
De flesta (svenska) studier kring ledarskap tittar oftast på det effektiva och det goda ledarskapet. I modellen Transformativt ledarskap, som utgår ifrån ”Full Range Leadership model” (Avolio & Bass), kallar man det dåliga ledarskapet för ”Låt-gå-ledarskap”. I modellen ingår, utöver det Transformativa ledarskapet, också det Transaktionella ledarskapet. Denna modell bygger på ledarbeteenden som skapar gynnsamma och mätbara effekter på lång sikt. Men det dåliga ledarskapet, eller Låt-gå-ledarskapet, skapas av beteenden som orsakar lika negativa effekter som det transformativa ledarskapet ger positiva effekter. Med det resonemanget är det minst lika viktigt för en organisation att hantera och säkerställa att man inte har ett dåligt ledarskap likaväl som ett bra ledarskap.
Vad kännetecknar ett dåligt ledarskap?
Destruktivt ledarskap delas in i passiva och mer aktiva ledarbeteenden. Nidbilden av en dålig chef är en person som utövar maktmissbruk, kör över folk och är allmänt okänslig. Dock är det passiva ledarbeteenden som oftast skapar ett mer destruktivt ledarskap; underlåta att ta beslut, vara osynlig, vara otydlig med förväntningar eller undvika konflikter. Om man ska generalisera beror det aktiva dåliga ledarskapet på personfaktorer och det passiva ledarskapet på situationsfaktorer. Det innebär att alla ledare någon gång kan uppvisa beteenden som kan leda till destruktivt ledarskap om situationen främjar detta. Även om man som ledare har goda intentioner.
Passivt ledarskap
Marias forskning visar att grupper med passiva ledare mår sämst. I dessa grupper förekommer mobbing, konflikter och flera slutar i högre grad än i det aktivt dåliga ledarskapet. Jag har tidigare tänkt att det måste vara de chefer som är småtyranner som skapar den sämsta miljön. Men, i grupper med en aktiv destruktiv ledare får gruppen en extern fiende som trots allt svetsar ihop gruppen. Klart att alla chefer någon gång är passiv och otydlig, men det som är mest skadligt är när ledarens passiva beteende blir bestående över tid.
Hur undviker du ett dåligt ledarskap?
1. Rekrytera seriöst och professionellt
Säkerställ processen och håll dig till den. Du behöver en gedigen kravprofil och rekrytera utifrån bevisad historisk kompetens, inte bara erfarenhet på pappret. Varför inte börja be medarbetare till framtida chefskandidater ge referenser på hens ledarskap?
2. Säkerställ att chefer har rätt förutsättningar
Får dina nya chefer en bra introduktion? Är chefsuppdraget tydligt? Har alla chefer en vardag där ledarskapet hinns med? Även chefer har rätt till en god arbetsmiljö!
3. Mät och följ upp destruktiva beteendena, såväl passiva som aktiva
De ledare som uppvisar aktivt destruktiva beteenden måste organisationen våga hantera (läs hitta ett annat uppdrag till eller lös ut). Och de med passivt destruktiva beteenden behöver få feedback, stöd och hjälp. Om det inte fungerar – behöver även dessa chefer fasas ut.
4. Agera när du får signaler om brister i ledarskapet.
Ge tydlig feedback och ge stöd till cheferna att hantera sig själva. Vill man inte det som ledare, ska kanske man inte vara chef?
5. Gott ledarskap behöver utvecklas hela tiden!
Ledarskap är en pågående resa och glömmer man bort att fokusera på sitt ledarhantverk finns det risk att man slutar att vara bra.
6. Ge cheferna rätt förutsättningar för att klara uppdraget
Inget av ovan är förstås en quick-fix, men att vara ledare är en funktion som behöver få den tid uppdraget kräver. Vidare bör det såklart prioriteras av den som fått uppdraget. Jag hör ofta i min roll som ledarutvecklare – ”jag har inte tid”, men det räcker inte att ha goda intentioner. Får cheferna rätt förutsättningar för sitt uppdrag såsom tid, kunskap, stöd och tydliga förväntningar brukar det lösa sig.
Behöver din organisation stöd med ledarskapsutveckling? Vi hjälper er gärna. Vi utför både mindre och mer omfattande utvecklingsinsatser som skräddarsys helt efter er de behov ni har. Läs gärna mer om det här!
Vill även passa på att tipsa om Påjobbetpodden där vi i ett avsnitt pratar med Maria Fors Brandebo om just destruktivt ledarskap. Lyssna här!
Maria Göthe, ledarutvecklare på Wise Consulting