Tillbaka till kontoret – lärdomar & möjligheter

26 maj 2020

top-left
top-right
bottom-right

Insikter & kunskap | Tillbaka till kontoret – lärdomar & möjligheter

Nu har det gått en tid sedan många av Sveriges kollegor- medarbetare, chefer och ledare- flyttade hem sitt arbete till kök, vardagsrum och balkong för att arbeta på distans.

Det är många arbetsplatser som pratar om och planerar för arbete på kontoren igen. Arbetsmiljöfrågan ska självklart tas i beaktande och arbetsgivaren måste ha koll på risker vad gäller hälsa och säkerhet för sina anställda. Hur gör vi för att återgången blir så säker som möjligt och hur fångar vi eventuell påverkan som denna tid haft på enskilda individer vad gäller lojalitet, motivation och engagemang? Vad har vi vunnit och vad har gått förlorat?

Vi har anpassat oss till arbetsplatsen och samhällets direktiv, lojalt och rationellt har vi tagit mark i en osäker eftervärld. Vi har gjort det som förväntats av oss. Nu börjar vi förstå att den snabba förändringen vi befann oss i inte är förbi utan fortsätter in i en ny fas – det nya normala – efter krisen.

Människan är enormt anpassningsbar, vi vänjer oss snabbt. Dock har vi alla, i olika grad, gått igenom någon form av oro och sorg för att något kanske inte blev som det var tänkt vad gäller familj, jobb eller vänner under coronakrisen. Vi kan hamna i en slags förändringströtthet. Orkar vi hitta vår motivation igen? Orkar vi lyssna? Kan vi tro på det vår arbetsgivare förmedlar i våra digitala samlingar?

Vi ska tillbaka till våra arbetsplatser – detta samtidigt som många arbetsgivare fortsatt kämpar för verksamhetens överlevnad.

Då tänker jag så här, utifrån en HR-specialists perspektiv: Vad vet vi idag? Jo, att utrymme för att bygga relationer och plats för samspel skapar motivation och lyfter samarbete. Viktigt blir då att stötta kollegor på individnivå, teamen, chefer och organisation i att skapa mening i de uppgifter de har nu, i att återuppta de uppgifter som tappats på vägen och även finna mening i arbetsuppgifter framåt. Vad har vi lärt oss? Hur gör vi framåt?

  • Identifiera era lärdomar. Vad vill vi behålla? Hur vill vi göra framåt? Ge förändringen mening och våga landa i nya möjligheter för verksamheten. Vad har vi saknat? Vilka styrkor har vi? Fortsätt bygga kultur utifrån kollegors egna berättelser – vad är viktigt för dem? Väg även in vad vi inte har saknat?
  • Hitta mening och värde. Ge dina kollegor perspektiv genom att visa på hur det var, var vi är idag och hur vi vill styra skutan framåt – genom kommunikation och transparens skapar vi delaktighet och motivation.
  • Ge varandra möjlighet att medvetet reflektera kring vad som hänt de senaste månaderna för att finna möjligheter framåt. Med reflektion menas även att det finns utrymme för att få ifrågasätta och argumentera. Detta ger oss en möjlighet att landa i gemensam förståelse för nuet och framtiden.
  • Sätt riktning. Vart är vi på väg? Försök inte bara optimera i nuläget utan skapa värde framåt. Se potential i individen och i organisationen. Hur fortsätter vi att arbeta tillsammans för att nå nya mål? Hur kan vi styra i det dagliga?
  • Tydligt uppdrag. I dialog och samtal ger vi utrymme för våra förväntningar. Vilken uppgift har just jag? Ge det lite tid, för att skapa förståelse och motivation. Vad har vi för mål just nu?
  • Återhämtning. Vi kan inte alla vara på samma plats/samma fas i en förändring. Man blir trött av förändring. Låt sinnet få vila. Hur ger vi möjlighet till det?

Hur kan HR-avdelningen stötta och stärka organisationen?

Ovan har vi begrepp som kan låta yviga och abstrakta – ”skapa mening”, ”skapa förståelse”, ”ge perspektiv”. Rent konkret handlar det om att arbeta för att stärka de mellanmänskliga relationerna – genom samtal, dialog och kanske till och med en diskussion. Skapa utrymme även digitalt för dialog och eftertanke (inte bara för avstämning med chefen) samt hitta nya ”rum”. Reflektera för att komma till en gemensam förståelse samt lyft idéer och tankar för att stärka kreativiteten och det nya gemensamma.

Skapa förståelse hos ledning och chefer för att kollegorna kan behöva olika tid för omställning – låt förändringströttheten i viss mån läka ut och se motivation och driv ta ny fart.

Sanna Winnansson, HR-konsult på Wise Consulting.

Group 2

Vill du veta mer? Hör av dig till oss.

Sidor du kanske gillar

Case

Case | Omegapoint

Vi landade i att vi ville ha en skräddarsydd ledarskapsutbildning under en period om 18...
Lotta Hammarström, Talent Management
Läs mer
Case

Case | Stavdal

Vi började med att göra en så kallad HR-kartläggning där vi gick igenom samtliga HR-områden...
Mikael Olsson, CEO
Läs mer
Case

Case | Genworth

Vår mission och våra värderingar är nu tydliga både internt för våra medarbetare och externt...
Lars von Sivers Lindmark, vd
Läs mer
Case

Case | Circle K

Cheferna som gått programmet har fått nya insikter om sig själv och sitt ledarskap och...
Jessica Lindqvist, Utbildningsansvarig
Läs mer
Events

FULLSATT | Frukostseminarium Göteborg 4 mars 2020 | Future leadership skills – har du rätt kompetenser?

Vad blir viktigt för dig som ledare i framtiden? I en komplex värld med snabba...
Boka här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Erik Ringertz från Netlight

I detta avsnitt får vi lyssna till ett kärt återbesök av Erik Ringertz, VD på...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Maria Göthe om psykologisk säkerhet

Häng med när Maria Göthe, ledarutvecklare och HR-expert på Wise Consulting pratar psykologisk säkerhet. Vad...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Alexander Storckenfeldt vd på Anticimex

Hur gör du för att gå vidare i karriären hos en och samma arbetsgivare? Lyssna...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Sofia Stigendal – rekrytera inkluderande

I detta avsnitt får du lyssna till Sofia Stigendal från Arbetsgivarverket. Hon berättar delar praktiska...
Lyssna här

Kontakt

Har du några frågor kring våra tjänster eller hur vi jobbar? Tveka inte att höra av dig till oss. Vi hjälper dig gärna.