#metoo och sexuella trakasserier – Har HR tappat bollen?

14 november 2017

top-left
top-right
bottom-right

Insikter & kunskap | #metoo och sexuella trakasserier – Har HR tappat bollen?

Det har pågått i ett antal veckor nu och det finns inga tecken på att diskussionerna kring #metoo och sexuella trakasserier ska avta varken från strålkastarljuset eller som samtalsämne på våra arbetsplatser. Omfattningen av hur många som utsatts för trakasserier, härskartekniker och övergrepp av sexuell natur är oerhörd och det är beklämmande att läsa om hur ofta dessa äger rum just på jobbet. På dina, mina och våra vänner och bekantas arbetsplatser runt om i Sverige. Här och nu.

För oss som arbetar med HR är det särskilt oroande och beklaglig läsning. Vi läser om medarbetare som trakasserats sexuellt och som vänt sig till HR för hjälp bara för att bemötas av ett ”det är väl inte så farligt, många skulle nog bli glada över att få uppmärksamhet”. Eller om HR-ansvariga som tystar ner och istället för att agera, stötta och utreda håller den som trakasserar om ryggen med motiveringen att vederbörande är en nyckelperson för företaget. I inlägg efter inlägg i olika sociala medier (ofta under taggarna #metoo och #iworkedthere) läser vi om oförmåga eller ovilja hos HR att agera med handlingskraft i dessa frågor, det får mig att famla efter skämskudden och jag vill bara skrika NEJ – det här är inte HR!

Har HR tappat bollen när det kommer till att ta tag i och utreda sexuella trakasserier i arbetslivet?

Jag börjar själv fundera över mina snart femton år i olika HR-roller. Hur många fall av sexuella trakasserier har fångats upp och hamnat på mitt bord i egenskap av HR-ansvarig? Efter en ganska lång tids funderande kommer jag fram till att det nog är mindre än fem ärenden. På femton år. I relation till den enorma omfattning som nu kommer fram under #metoo blir det smärtsamt tydligt för mig att det på ”mina” arbetsplatser med största sannolikhet förekommit ett stort antal kränkningar som passerat obemärkt förbi och aldrig utretts.

Det är klart att maktstrukturer, skamkänslor och att befinna sig i någon form av beroendeställning kan utgöra hinder för utsatta medarbetare att berätta om sina upplevelser. Men i sken av det som skrivs nu under #metoo är det kanske rimligt att tro att även bristande förtroende för HR:s förmåga att agera i kombination med bristande vägledning för hur man ska agera om man blir utsatt, spelar stor roll?

Alla har ett ansvar!

Visserligen kan det kan aldrig vara enbart HR:s uppgift att fånga upp och agera på trakasserier. Där måste vi alla på arbetsplatsen hjälpa till. Chef och ledare (det börjar i toppen!), skyddsombud och fackliga företrädare samt inte minst alla vi medarbetare. Vi måste hjälpa varandra och hjälpa kollegor som far illa.

När det gäller kränkningar och sexuella trakasserier är det en sak som är fundamental. Att det är individens egna upplevelse av situationen som avgör om en kränkning har ägt rum. Den upplevelsen ska aldrig viftas bort, den medarbetaren ska alltid tas på allvar samt bemötas med respekt och det ska räcka för att inleda en utredning om det som inträffat. Jag vill tillägga att det självklart finns många HR-funktioner som idag sköter dessa frågor på ett klockrent sätt, men det är viktigt att vi fortsätter att prata om denna problematik för att alltid bli bättre. Ingen ska behöva bli utsatt.

HR har en nyckelroll att spela när det gäller att koppla diskussionerna kring #metoo till varje företags värdegrundsarbete

Det handlar ju i grund och botten om vilken arbetsgivare man vill vara, samt om hur vi bemöter och behandlar varandra på jobbet. Det handlar om att höja medvetandenivån om jargonger och subkulturers inverkan på vårt beteende på arbetsplatsen. Detta måste få ta plats och på ett naturligt sätt införlivas i introduktionsprogram, arbetsmiljöutbildningar och ledarskapsprogram.

Den nyligen skärpta lagstiftningen som förtydligar arbetsgivarens ansvar att vidta aktiva åtgärder mot kränkningar och diskriminering samt krav att arbeta förebyggande med organisatorisk och social arbetsmiljö har tillkommit av en orsak. Det har gjorts och görs fortfarande för lite för att motverka kränkningar på svenska arbetsplatser. #metoo är ett tydligt men smärtsamt tecken på att vi har mycket kvar att göra.

Fredrik Färm, HR-konsult, Wise Consulting.

Group 2

Vill du veta mer? Hör av dig till oss!

Sidor du kanske gillar

Case

Case | Omegapoint

Vi landade i att vi ville ha en skräddarsydd ledarskapsutbildning under en period om 18...
Lotta Hammarström, Talent Management
Läs mer
Case

Case | Stavdal

Vi började med att göra en så kallad HR-kartläggning där vi gick igenom samtliga HR-områden...
Mikael Olsson, CEO
Läs mer
Case

Case | Genworth

Vår mission och våra värderingar är nu tydliga både internt för våra medarbetare och externt...
Lars von Sivers Lindmark, vd
Läs mer
Case

Case | Circle K

Cheferna som gått programmet har fått nya insikter om sig själv och sitt ledarskap och...
Jessica Lindqvist, Utbildningsansvarig
Läs mer
Events

FULLSATT | Frukostseminarium Göteborg 4 mars 2020 | Future leadership skills – har du rätt kompetenser?

Vad blir viktigt för dig som ledare i framtiden? I en komplex värld med snabba...
Boka här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Erik Ringertz från Netlight

I detta avsnitt får vi lyssna till ett kärt återbesök av Erik Ringertz, VD på...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Maria Göthe om psykologisk säkerhet

Häng med när Maria Göthe, ledarutvecklare och HR-expert på Wise Consulting pratar psykologisk säkerhet. Vad...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Alexander Storckenfeldt vd på Anticimex

Hur gör du för att gå vidare i karriären hos en och samma arbetsgivare? Lyssna...
Lyssna här
Påjobbetpodden

Påjobbetpodden | Sofia Stigendal – rekrytera inkluderande

I detta avsnitt får du lyssna till Sofia Stigendal från Arbetsgivarverket. Hon berättar delar praktiska...
Lyssna här

Kontakt

Har du några frågor kring våra tjänster eller hur vi jobbar? Tveka inte att höra av dig till oss. Vi hjälper dig gärna.