Ledarskap – nu och i framtiden | Del 2

30 november 2020

top-left
top-right
bottom-right

Insikter & kunskap | Ledarskap – nu och i framtiden | Del 2

Ledarskap är ett ämne som ständigt är högaktuellt. Historien visar på att ledarskap utvecklas i takt med världens och mänsklighetens utveckling. I första delen av den här bloggen presenterade jag de tre områdena inom ledarskap som de flesta av respondenterna i Wise Consultings undersökning såg sin spåkula. I den här delen blickar jag ännu längre fram och djupare in i spåkulan, vad ser vi då?

Om du missade du del 1 kan du läsa den här!

Jag har läst boken ”Ditt framtida jag” skriven av Sara Öhrwall, Chief Transformation Officer på SEB och digitaliseringsexpert. Mina känslor går från fascination till vånda när hon exemplifierar hur vårt beteende kan komma att utvecklas kopplat till digitala hjälpmedel som bygger på sensorer, robotlösningar och artificiell intelligens. Att vi som individer kan bli vänligare, starkare och smartare om vi omfamnar den nya tekniken på rätt sätt. Hon diskuterar även riskerna och etiska dilemman i och med denna revolution av ny teknik som vi befinner oss i.

Vissa av dessa hjälpmedel finns redan idag såsom aktivitetsarmband som många av oss använder, ibland uppmuntrade av vår arbetsgivare framförallt på frivillig basis här i Sverige. Undersökningsföretaget Gartner har gjort en studie om hur många amerikanska företag som spårar sina anställda med ny teknik, där framgår det att 20% av alla företag i USA med fler än 200 anställda samlar hälsodata från sina anställda. Många av de digitala hjälpmedlen som diskuteras är på experimentellt stadie och behöver utvecklas betydligt mer innan användandet når en bredare publik. Jag leker med tanken och funderar på vilka delar i boken som skulle kunna appliceras till ledarskapet i framtiden.

Vad kan digitala hjälpmedel innebära för dig som ledare?

Tänk dig att du har tillgång till dina medarbetares sinnesstämning genom digitala hjälpmedel så du kan agera i förebyggande syfte. Du noterar att en medarbetare har hög hjärtfrekvens och har sovit dåligt flera nätter i rad, du får en sammanställning att hen har varit mindre delaktig i samtal än övriga i teamet. Nu är det läge att ta en one-on-one för att fråga hur hen mår och se om det finns behov av avlastning. Är det kopplat till jobbet eller privat, önskar hen kanske tala med en coach?

Eller hur värdefullt vore det att få en sammanställning på vilka medarbetare du stöttat extra mycket den senaste tiden kontra de som du inte alls ägnat någon uppmärksamhet? Vilka har haft en lätt och positiv ton i möten och vilka har låtit besvikna eller till och med visat ointresse. Det kan vara värdefullt att få reda på den informationen för att kunna fånga upp en medarbetare som är på väg att säga upp sig. Detta har studerats baserat på rörelsemönster, en person som rör sig långsamt och stannar längre vid kaffemaskinen tenderar att vara närmare beslutet att lämna in sin uppsägning.

Eller en sammanställning på hur aktiviteten i ledningsgruppen ser ut. Vem pratar mest eller minst, vem avbryter vem, vem kommer med flest förslag och vem kommer med förslagen som sedan blir genomförda. Detta skulle kunna vara ett bra verktyg för att lyfta personer som har minst sändningstid men kanske kommer med kärnfulla förslag när personen väl kommer till tals. Eller att få en uppdatering inför nästa one-on-one med en medarbetare om saker ni pratat om, allt från vad hen hade för utmaningar vid senaste tillfället ni pratade till att vara uppdaterad om dotterns 5-årskalas eller vad för sjukdom hens svärfar led av.

Integritet och etiska dilemman

Det vore enligt min mening både lite skrämmande och främmande att tänka sig att få rapporter om medarbetarens mående och beteende. Jag inser att detta sker till viss grad redan idag såsom inopererade chip, kepsar som mäter hjärnaktivitet för att identifiera sinnesstämning, smarta armband som mäter effektivitet på lagerpersonal m.m. Kommer vi alls att tillåta detta av integritetsmässiga skäl? Vi släpper på vår integritet allt mer i takt med att vårt samhälle digitaliseras i större skala. Öhrwall skriver om vikten att vi som individer måste äga vår egen data. Har du koll på alla aktörer som använder din data i olika syften? Och vet du hur omfattande information de har om dig är?

Vi har många etiska dilemman att ta ställning till men digitala hjälpmedel kan göra oss mer proaktiva. Som ledare kan det vara svårt att fånga upp medarbetarnas signaler, framförallt när vi leder på distans, samtidigt som en ökad kontroll av medarbetaren känns väldigt omodern. Syftet måste vara av andra skäl som exempelvis fokus på hållbarhet. Kommer det finnas en tillit mellan medarbetare och arbetsgivare? Vad händer om informationen används i andra syften än att gagna medarbetaren och vem avgör vad som gör det?

Många frågor som ännu inte har några svar men det som jag insett när jag läst boken är vikten av att vi sätter oss in i de nya digitala hjälpmedlen som kommer prägla oss och våra beteenden, i en ganska nära framtid. Vi behöver fundera över de etiska och moraliska frågeställningarna innan vi eventuellt släpper in dessa digitala hjälpmedel i våra liv och på våra arbetsplatser. För det här är inget som vi kan vifta bort eller förneka, utvecklingen går fort.

Li Hjelte, HR-konsult på Wise Consulting

Group-3

Vill du veta mer om ledarskapsutveckling? Hör av dig till oss!

Kontakt

Har du några frågor kring våra tjänster eller hur vi jobbar? Tveka inte att höra av dig till oss. Vi hjälper dig gärna.