Under ett antal av mina yrkesverksamma år inom HR har jag arbetat med Compensation & Benefits (C&B) frågor och med modeller för rörlig ersättning.
Både privat och inom ramen för jobbet får jag ofta frågor om bonus och bonussystem och mer specifikt om att sätta sådana system på plats vid det företag man jobbar vid/äger eller ansvarar för. Min första fråga brukar då vara: -Varför?
Jag ställer sedan fler frågor, alla med syftet att få reda på mer om vilken/vilka anledningar det finns för att sätta ett bonussystem på plats?
De svar jag får brukar låta ungefär så här:
- För att vi behöver det.
- Vi vill behålla nyckelpersoner i företaget.
- Det är så på marknaden.
- Våra konkurrenter har bonussystem.
Mer sällan får jag den här typen av svar:
- Vi behöver mer motiverade och engagerade anställa!
- Vi vill att de bästa söker sig till vårt företag!
- Vi vill ha det roligare på jobbet!
- Vi vill ha chefer som utvecklar medarbetare och tar ansvar!
Det går inte nog att betona hur viktigt det är med chefer och medarbetare som är motiverade, engagerade och villiga att göra det där extra. Det som gör ett företag riktigt framgångsrikt – dvs en plats dit skickliga personer söker sig till, där de utvecklas och väljer att stanna kvar – är att företaget lyckats skapa en stimulerande och framgångsrik miljö. Min uppfattning är att det inte går att skapa en stimulerande och framgångsrik miljö genom att sätta ett bonussystem på plats, likaväl som att det inte går att laga en icke fungerade miljö med ett bonussystem. För det krävs det helt andra saker, grundläggande saker som ledarskap och medarbetarskap – saker som är långsiktiga och trovärdiga.
Om du känner igen dig i de fyra första svaren ovan skulle jag säga att det finns ett antal andra steg du först behöver vidta innan du kan sätta ett bonussystem på plats. Om du känner igen de fyra senare svaren har du en oerhört bra grund att stå på. Det är dock lika viktigt, oavsett vilka svar du valt, att införa bonussystemet på ett bra sätt, göra det av rätt anledning och kalla det för rätt sak.
Vi ska komma ihåg att det finns olika typer av bonussystem, olika sätt att göra det på. De bästa systemen är de som mäter med korta intervaller, så nära prestation det bara är möjligt så att medarbetaren förstår vad hon/han gjort och hur det kopplas till bonusutfallet. Ett sådant bonussystem skulle jag kalla ett prestationsbaserat ersättningssystem. Den bonus som utbetalas har hög koppling till faktisk prestation och god ”stay-on” potential.
De sämsta systemen är de som mäter över långa tidperioder, oftast på årsbasis, där individen normalt har svårt att förstå vad hon/han gjort för prestation som kopplas till bonusutfallet. Ett bonussystem av den här typen skulle jag kalla ett försäkringsbaserat ersättningssystem. Med försäkring menar jag då att företaget betalar ut en summa med låg koppling till faktisk prestation men med viss ”stay-on” potential.
Vill du sätta ett bonussystem på plats vid ditt företag? Gör det då av rätt anledningar, i rätt ordning och på rätt sätt:
- Jobba först med de grundläggande frågorna som ledarskap och medarbetarskap.
- Fundera noga över vilken typ av bonusmodell som fungerar bäst vid ditt företag.
- Förankra och skapa riktigt bra transparanta processer för bedömning och utbetalning.
Lika väl som ett bonussystem kan skapa engagemang och motivation kan det skapa en ersättningsform som har väldigt lite att göra med faktiskt prestation och trots alla goda intentioner, komma att uppfattas som negativt och orättvist. Bonussystem kan öka motivation och engagemang, om det görs på rätt sätt.
Ola Hedén, HR konsult & Teamchef på Wise Consulting