Missade du del ett och två i vår bloggserie? Läs gärna Förebyggande rehabilitering – En nyckel till framgång och Rehabiliteringsprocess – steg för steg: Så hjälper du medarbetaren tillbaka i arbete för att lära dig hur du som chef kan arbeta proaktivt för att minska sjukskrivningar.
Jag har arbetat som HR-konsult i många organisationer där medarbetare inte har fått rätt stöd i sin rehabilitering. Chefer har brustit i att följa processen, uppföljningssamtal har uteblivit, företagshälsovården har inte involverats – och HR har kopplats in alldeles för sent.
Resultatet? Medarbetare som mår mycket dåligt. De känner sig misstrodda, upplever att de är ett besvär och att deras chef ser dem som smitare eller lata. När det gått så långt är det svårt att känna stolthet över arbetsgivarvarumärket. Bitterhet och missnöje har hunnit rota sig – både hos medarbetare och chef.
Som jag nämnt i tidigare bloggartiklar – om vi som arbetsgivare har följt processen korrekt och varit närvarande genom hela rehabiliteringsarbetet, hamnar vi sällan här. Då har vi en saklig grund att stå på, ett gemensamt perspektiv och sannolikt en samsyn kring vad nästa steg kan vara – både för dig som chef och för medarbetaren.
Vi utgår från en fiktiv medarbetare, Lisa, som lider av psykisk ohälsa och har stora utmaningar kopplade till sin ADHD. Rehabiliteringsprocessen har genomförts enligt alla steg – i samarbete mellan chef och HR. Nästa steg blir då att utforska möjligheten till omplacering.
En omplacering kan vara tillfällig (exempelvis tre månader) eller permanent, till en annan ledig tjänst. Att låta medarbetaren tillfälligt pröva en annan roll eller arbetsplats – särskilt om det finns flera enheter – har visat sig mycket värdefullt enligt min erfarenhet. Det ger perspektiv, och medarbetaren kan få insikt i vad som fungerar bättre eller sämre för den egna hälsan och arbetssituationen.
Var problemen kopplade till en stressig arbetsmiljö, otydliga uppgifter eller brist på psykologisk trygghet från kollegor? I det här läget får HR en central roll som brygga mellan ursprunglig och ny arbetsplats när omplaceringen blir aktuell.
Jag har sett att detta är en kritisk punkt. HR behöver säkerställa att det hålls regelbundna avstämningsmöten, att både tidigare och nuvarande chef deltar, att arbetsmiljöombud involveras och att uppföljning sker kontinuerligt. Målet är att utvärdera hur Lisa mår och om hon gör framsteg enligt sin rehabiliteringsplan.
Tyvärr har jag sett alltför många exempel där medarbetare omplaceras tillfälligt – men sedan lämnas vind för våg. Både chef och HR har “gett upp” och tagit beslutet att processen är avslutad – när det i själva verket är nu det mest intensiva arbetet börjar. Gör vi inte detta med både hjärta och hjärna, riskerar vi att Lisa inte mår bättre – och frustrationen växer hos alla inblandade.
En arbetsförmågebedömning via företagshälsovården bör planeras – ibland redan innan omplacering sker. Det finns ingen exakt tidpunkt, men du som chef bör samråda med HR.
Syftet med bedömningen är att utreda medarbetarens faktiska arbetsförmåga i relation till den aktuella tjänsten. Ofta ger läkarintyg inte tillräcklig information, vilket gör denna bedömning central.
Under denna fas behöver HR ta rollen som projektledare. Det är avgörande för att upprätthålla struktur, visa respekt för individen och samtidigt stötta och coacha dig som chef. Min erfarenhet är att när HR får fokusera mer på rehabiliteringsarbetet, minskar både lång- och korttidssjukfrånvaron – vilket i sin tur stärker både välmående och lönsamhet.
I det här skedet bör kommunikationen präglas av öppenhet och ärlighet, med individens framtid i fokus. Våga ställa frågan:
“Hur ser du själv på framtiden? Tror du att du kommer kunna arbeta kvar här – eller känns det mer rätt att söka dig vidare?”
Att ha dessa samtal i tid – och i rätt ton – är ofta det som avgör hur medarbetaren upplever hela rehabiliteringsprocessen.
Det sista – och ofta mest känsliga – steget innebär att konstatera att arbetsförmågan inte räcker för att fortsätta i den nuvarande tjänsten. Om alla andra insatser är uttömda, behöver arbetsgivaren avsluta rehabiliteringsarbetet – och bedöma om det finns möjlighet till omplacering enligt 7 § 2 st LAS.
Finns det en ledig tjänst som medarbetaren har rätt kvalifikationer för, ska den erbjudas. Om inte, uppstår arbetsbrist. Detta kräver god dokumentation, en formell omplaceringsutredning och förhandling med facket. HR har en nyckelroll i att kvalitetssäkra hela processen.
I praktiken landar vi dock sällan här. Ofta kommer chef och HR fram till att en överenskommelse är en mer human och smidig väg vidare. Den kan innebära att medarbetaren arbetsbefrias under uppsägningstiden – och får stöd i att hitta nytt arbete.
När anställningen avslutas genom överenskommelse är det viktigt att erbjuda stöd som visar omtanke. Det kan exempelvis handla om:
Outplacementstöd – professionellt stöd för att hitta ett nytt arbete, ofta i form av karriärcoachning, CV-hjälp, intervjuträning och jobbsökarstöd.
Goda referenser – ett viktigt sätt att underlätta individens nästa steg. Genom att bekräfta medarbetarens kompetens och bidrag på ett respektfullt sätt, utan fokus på sjukfrånvaron, ger vi bättre förutsättningar för ett nytt jobb.
Att avsluta på ett respektfullt sätt är viktigt – både för individens självkänsla och för arbetsgivarens varumärke. Vi vill att medarbetaren lämnar med värdighet, inte med besvikelse. Det tjänar alla på.
Utforska omplacering
Finns möjlighet att prova en annan roll eller enhet under en period? Det kan skapa nya förutsättningar för återgång.
Sök stöd i fakta
Involvera företagshälsovården och HR i en objektiv arbetsförmågebedömning. Lita på processen.
Kommunicera med respekt
För öppna samtal som fokuserar på individens mående och framtid. Våga ställ de svåra frågorna.
Följ juridiken
Alla beslut ska vara i linje med lagar och avtal. HR är din bästa partner i detta.
Erbjud stöd vidare
Visa omtanke genom exempelvis outplacement och goda referenser. En värdig avslutning gör skillnad.
Vi på Wise Consulting är experter på rehabiliteringsarbete och hjälper gärna dig genom hela processen – från första oro till sista steg. Hör av dig, så hittar vi vägen tillsammans.