För ett par månader sedan, besökte jag en HR-nätverksträff i Malmö. Dragplåstret var en HR-direktör på ett av våra stora företag i regionen och han skulle tala om ”Framtidens HR”. Spännande tänkte jag, tog en stor tallrik med tapas, ett glas vin och satte mig bekvämt tillrätta för en halvtimmes föredrag.
Direktören ställde sig tillrätta framför oss och började kritisera HR. Han kritiserade sättet många avdelningar väljer att rekrytera på, hur vi väljer att hantera vår lönehantering, hur vi tänker kring talent management, ja, han kritiserade nog det mesta som görs på en HR-avdelning i dag.
Först satte jag min tapas i halsen och sedan började jag bli provocerad. Vid det här laget hade direktören kommit fram till att kritisera HR-strategin. Detta totalt onödiga fenomen, påkommen av någon på HR som inte förstår sig på företagsledning, enligt honom. Eftersom alla HR-avdelningar ville arbeta med strategi hade fler och fler börjat utforma sin egen HR-strategi. Men det ger ju inget. Ett företag ska bara ha EN strategi.
- En företagsstrategi, det är allt vad verksamheter behöver. Jaha, är det någon som har några synpunkter eller frågor, frågade direktören?
Där och då kom jag till en insikt. Allt det som tidigare hade provocerat mig var borta, han hade ju rätt! Direktören hade genom hela föredraget kritiserat de tilltag HR gör som distanserar dem från verksamheten. Det samma gäller HR-strategin. Den är huvudlös om den inte är en del av företagets strategi.
Det finns flera kloka personer som har gett sig på att bryta ner strategin i delar för att lättare kunna tydliggöra och genomföra. Ett sätt att definiera de minsta antalet kritiska komponenter som behövs i en strategisk agenda (för att underlätta genomförandet av strategin) är: vision, affärsidé, övergripande mål, strategiska teman och handlingsplan. Naturligtvis är detta inte ett HR-projekt.
MEN, HR är en väsentlig del av strategin och det strategiska arbetet. Sida vid sida med operations, ekonomi, inköp, utveckling (osv) utgör vi en del av det team som skapar företagets strategi. Här kan du som HR göra skillnad och du kan med din kompetens tillföra delar till de strategiska teman och handlingsplaner.
Den där kvällen blev inte så bakåtlutad som jag trodde. Istället blev det en kväll fylld av insikter, framprovocerade av en sävlig, men samtidigt rivig HR-direktör. Och diskussionerna, jo de blev lika bra som provokationerna.
Tips till HR-chefer för att stärka HR:s närvaro i verksamhetens strategiska arbete:
- Fastna inte i den fälla HR-direktören raljerade över, där aktiviteterna utgår från HR. Utgå från affären i allt
- HR är i dag en slimmad del av organisationen och måste alltid prioritera. Prioritera smart och modigt, stryk de aktiviteter som inte gör skillnad för affären
- Säkra att du har tillräckliga resurser utöver de årliga planerade aktiviteterna + daglig drift för att kunna sätta in extra HR-insatser utifrån verksamhetens handlingsplan
- Delarna ovan skapar verksamhetsfokus i HR-avdelningen. Förbättra förmågan och ge dina medarbetare i HR-avdelningen rätt verktyg för att kunna delta i de strategiska diskussionerna. Tillse att de är bekväma med den finansiella uppföljningen, produktions-mått och prognoser (osv)
- Förtroende är avgörande. Det ger inträde i beslutsrummet och de avgörande diskussionerna. För att bygga förtroende krävs uthållighet och leveranspålitlighet. Därefter tar HR sin plats som partner i affären
Lycka till med ditt fortsatta arbete.
Isabell Ballin, HR-konsult, Wise Consulting