Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

13 / 09 / 16

Kan en döing göra det?

Jag såg en artikel i en kvällstidning om hur man på bästa sätt skulle få chefen att tro att man jobbade mer än man gör (läs: är på jobbet fler timmar än man i själva verket är). Tipsen bestod bland annat i att ta en screenshot av ett komplicerat excelark och använda som skärmsläckare. Den typen av handlanden tror jag företrädesvis uppstår inom organisationer där medarbetarna upplever att det är deras fysiska närvaro på jobbet som är det som uppmuntras, istället för deras prestation.

Kan en döing göra det?

Du känner nog till att det är viktigt att fokusera på beteenden när det handlar om att ge feedback, att konkretisera måluppfyllnad eller vid förändringsarbete, men vad är då ett beteende? Ett beteende är i grund och botten vad en människa gör, och ett av de enklaste sätten att fastställa vad som faktiskt är ett beteende är att använda sig av Ogden Lindsleys ”Död mans test”. Död mans test går ut på att du ställer frågan ”Skulle en död person kunna göra detta?”. Är svaret ja så är det inte ett beteende. Ta exemplet med kvällstidningsartikeln. Skulle en död person kunna ”vara på jobbet”? Ja. Därmed är det inte ett beteende, och därmed inte något jag skulle råda dig att belöna. Fundera istället på vad det är du vill uppnå och beskriv i beteenden hur detta skulle kunna uppnås.

Forskningen visar också att information kring förväntningar, regler och policys bara till viss del bidrar till att påverka beteenden. Det som i större utsträckning kommer att påverka en persons handlande är de konsekvenser beteendet ger, positiva eller negativa. Som exempel kan vi titta på Enron, som hade fyra starka värdeord inristade i sten i huvudkontorets entré; integrity, communication, respect och excellence. Dessa visade sig senare inte ha särskilt stor samklang med agerandet inom organisationen. Borde de ha informerat om värderingarna mer? Haft större skyltar vid dörren? Nej, värderingarna inom ett företag tar sig uttryck genom vilka konsekvenser olika beteenden får. Ibland upplever vi att vi informerar och skriver policys utan att förväntad förändring sker. Varför?

Beteenden styrs av konsekvenser, inte av information!

Inom en organisation jag jobbat på skickade HR-avdelningen årligen ut instruktioner för hur och när medarbetarsamtalen skulle genomföras. Några månader senare visade det sig att endast ca hälften av cheferna genomfört sina samtal. Varken de som genomfört samtalen eller de som låtit bli fick några följder av sina val (dvs. varken på ett positivt eller negativt sätt), och mönstret upprepades året därpå. Känns det igen? Givetvis är det viktigt att tydligt kommunicera förväntningar och regler, men minst lika viktigt är också att faktiskt påverka beteenden kopplade till dessa. Detsamma gäller när vi sätter mål tillsammans med medarbetare eller team. Reflekterar vi över om målen vi sätter verkligen driver de beteenden vi villDet vill säga, vilka konsekvenser kommer medarbetarens beteende utifrån satta mål att medföra? Detta illustreras bra av alltid lika träffsäkra Dilbert:

bild3

Skapa förändring genom positiv förstärkning!

Hur gör man då för att påverka ett beteende hos någon annan? Jo, forskningen visar föga förvånande att det mest effektiva är att använda sig av positiv förstärkning – beröm. Och för att förstärkningen ska få riktig genomslagskraft ska den naturligtvis även kopplas till ett beteende. I en organisation där man istället fokuserar på negativ förstärkning som konsekvens, det vill säga att man exempelvis lämnar medarbetarna ”ifred” så länge de levererar som förväntat och endast agerar när något går snett, riskerar man skapa en kultur där man som medarbetare snarare lägger sin energi på att inte göra fel, istället för att fokusera på att göra rätt. Ett av dina viktigaste uppdrag som chef eller HR-X är att skapa förutsättningar för rätt beteenden. Det ska vara lätt att göra rätt!

Det finns exempel på motsatta synsätt än det jag nämnde i tidningsartikeln inledningsvis. Ni känner kanske till Valve (amerikansk spelutvecklare) vars medarbetarhandbok fick stor spridning för några år sedan. Där går bland annat att läsa att ”att arbeta många timmar inte självklart är relaterat till produktivitet utan kan till och med indikera ineffektivitet”. Om detta synsätt är isolerat till ett begränsat antal organisationer, eller om det är i den här riktningen vi är på väg är en helt annan diskussion, men oavsett hur kulturen inom din organisation ser ut så kan du tjäna på att då och då ställa dig själv frågan, kan en död person göra det? 

Clara Burstrand, HR-konsult, Wise Consulting

Idéerna i detta blogginlägg är hämtat från OBM, Organizational behavior management. För dig som är intresserad av att läsa mer kan jag rekommendera bland annat OBM – Ledarskapets psykologi, av Andersson och Klintrot.

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort