Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

22 / 05 / 18

Kampen om kompetens!

Kampen om kompetens är en stor utmaning för många organisationer. Kompetensbristen har varit särskilt påtaglig en längre tid i flera branscher, i vissa fall är det näst intill omöjligt att hitta rätt kompetens.

Orsaken är bland annat att inte tillräckligt många utbildas inom bristyrkena i kombination med den starka ekonomiska utvecklingen och en alltmer åldrande befolkning. Dessutom innebär digitalisering och teknikskiften att nya kompetenser tillkommer och andra kompetenser tonar ut. Ett exempel är detaljvaruhandeln där online-försäljning ökar kraftigt och konkurrensen om kunderna blir allt tuffare; Coop meddelade att de kommer att leverera matvarorna inom en timme från beställning. Det innebär att du kan beställa matvarorna på väg hem från jobbet och komma hem samtidigt som matvarorna. När det är så enkelt att handla behövs inte längre fysiska butiker i samma utsträckning, vilket i sin tur betyder att behovet av butikskompetens tonas ut samtidigt som behovet av logistikkompetens kommer att öka.

Vad händer i din bransch och hur påverkar omvärlden ert framtida kompetensbehov?

Det krävs mer av arbetsgivare för att hantera kompetensbristen

Bristen på kompetens påverkar inte bara varje enskilt företag utan riskerar även att påverka tillväxten, om svenska jobb flyttar utomlands på grund av kompetensbrist. Frågan om kompetensbrist finns visserligen på agendan och politiker talar om fler utbildningsplatser. Men även om det skapas fler utbildningsplatser och om fler ungdomar väljer bristyrken kommer det att dröja innan det ger resultat. Därför krävs mer ihärdigt arbete och större kreativitet från arbetsgivarnas sida. Det finns goda exempel; exempelvis de företag som valt att investera i och organisera utbildning för att säkerställa sitt behov av kompetens, de som fokuserat på aktivt lärande i arbetet eller de som arbetar med omställning av befintlig kompetens. Med tanke på de demografiska utmaningar som finns borde fler arbetsgivare arbeta mer aktivt med generationsväxling och incitament som gör att anställda fortsätter arbeta efter 65.

Allt viktigare att behålla medarbetare lite längre

I en tid när det är svårt att rekrytera medarbetare blir det naturligtvis allt viktigare att lyckas behålla dem lite längre. Anställda på de största Tech-bolagen (Facebook, Google, Apple m.fl.) stannar i snitt mellan 1,5 till 2 år. Det är rätt kort tid för att vara företag som ligger högt på rankinglistorna över attraktiva arbetsgivare! Starka varumärken attraherar medarbetare – men det är uppenbarligen ingen garanti för att också lyckas behålla medarbetare. I kampen om kompetens måste förstås arbetsgivare lyckas med att både attrahera och behålla medarbetarna – samtidigt.

Skapa en tydlig målbild och plan för framtida kompetensförsörjning

De flesta organisationer vet vilken kompetens som krävs idag men många har en alltför oklar bild över deras framtida kompetensbehov. För att våga och kunna vidta rätt åtgärder för att säkerställa framtida kompetensförsörjning är det viktigt att utforma och samlas kring en kompetensstrategi – dvs. en plan hur organisationen kan säkerställa tillgången på framtida kompetens. En tydlig målbild och plan skapar bättre förutsättningar för att våga investera i och genomföra initiativ som säkerställer framtida kompetensförsörjning.

Det handlar om att förstå organisationens nuläge, förutse framtida kompetensbehov och identifiera vad som krävs för att säkerställa tillgången till rätt kompetens.

Avslutningsvis vill jag dela med mig av fyra steg för att komma igång med att skapa en tydlig målbild och plan för framtida kompetensförsörjning.

  1. Förankring – Att ta fram och genomföra en kompetensstrategi är ingen ”solo performance”. Se till att förankra och skapa bred involvering och att frågan får prioritet.
  2. Spaning på omvärld och framtid – Spana på hur omvärlden och framtiden påverkar organisationens affär/uppdrag och vad det innebär för ert framtida kompetensbehov. Bättre med en kvalificerad gissning än inget alls!
  3. Identifiera ert GAP – Vilken kompetens har ni idag och vilken kompetens är viktig i framtiden? Vilka kompetenser behöver ni? Vilka kompetenser försvinner och tillkommer? Hur förändras yrkesrollerna?
  4. Ta fram och genomför er kompetensstrategi – Vad behöver ni göra för att säkerställa tillgången på framtida kompetens? Våga dra slutsatser som leder till en tydlig målbild och plan. Omvärdera löpande. Se till att alla satsningar sker i linje med kompetensstrategi.

Lycka till!

Lage Backlund, HR-konsult på Wise Consulting.

Här kan du läsa mer om hur vi på Wise Consulting kan hjälpa er med strategisk kompetensförsörjning.

 

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort