Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

09 / 06 / 15

Om att skapa värde i en HR-transformerad organisation

De senaste tio, femton åren har de flesta större svenska organisationer genomfört en så kallad HR-transformation. Konceptet HR-transformation skapades av forskaren Dave Ulrich och innebär förenklat att HR-administrativa arbetsuppgifter outsourcas eller i större utsträckning läggs ut på linjechefer, medan det interna HR-arbetet differentieras, specialiseras och ges en mer strategisk inriktning. Syftet med transformationen är att skapa effektivitet och affärsmässighet för att möta organisationens behov av HR-kompetens.

Resultatet av en HR-transformation

Resultatet av transformationen blir ofta ett Shared Service Center, eller HR Centrum, där HR-administration, HR Helpdesk och HR-specialister lokaliseras. HR-processerna standardiseras, centraliseras och kanske till och med globaliseras. Kvar ute i linjen blir en strategisk HR-chef eller HR Business Partner med fokus på affären. Transformationen går hand i hand med implementeringen av ett stort, integrerat affärssystem för att ge linjechefen bästa möjliga stöd och förutsättningar för sina nya, mer administrativa uppgifter. HR-transformationen innebär ett förändrat arbetssätt för oss inom HR-professionen med nya roller och processer att förhålla oss till. Men, inte minst innebär den en förändring för verksamheten och de linjechefer vi har till uppgift att stötta. Från en nära lokaliserad personalfunktion förväntas chefen nu axla sitt personalansvar med stöd av intranät, self service portaler och guidning från HR Helpdesk.

Vems ansvar?

Liksom de flesta större förändringar kommer HR-transformationen att möta motstånd. Hos cheferna växer frustrationen när HR-kollegan i ledningsgruppen plötsligt inte vill svara på en enda operativ fråga och när ynglingen på HR Helpdesk inte förstår någonting om just MIN situation. Vem kommunicerar nyttan av en reducerad HR-avdelning på nära håll, till förmån för ett avlägset HR Centrum? Vem navigerar i det dagliga arbetet när process och verksamhetsbehov inte taktar eller följs åt? Vem driver förändringsarbetet när stödsystemen strular och kön till HR Helpdesk är alldeles för lång? Kära HR-kollegor, det gör vi.

Hur skapar vi värde i en HR-transformerad organisation?

Oavsett var i organisationsstrukturen vi befinner oss är det vår uppgift att skapa värde i en HR-transformerad organisation. Det är vår uppgift att vara processerna lojala och skapa upplevelsen av en engagerad och professionell HR-funktion trots förändrade förutsättningar. Men hur? Hur skapar vi ett nära stöd när vi i själva verket sitter väldigt långt bort? Hur får vi målet om effektivitet att rimma med känslan av engagemang för varje unik situation? Hur skapar vi värde? Framgångsreceptet stavas utbildning, kommunikation och en ständig påminnelse om varför HR-funktionen finns till.

Till att börja med, skapa förståelse om varför vi förändrar HR-funktionens arbetssätt. HR-transformationen är inget självuppfyllande i sig utan ett försök från ledningen att i högre utsträckning tillgodose organisationens behov av HR-kompetens. Var konceptet lojal och kommunicera det vidare. Tillhandahåll sedan den kunskap och de verktyg som gör chefens vardag enklare. Det handlar om allt från utbildning och information till konkreta verktyg och stödsystem. Lyssna på verksamhetens behov och erbjud hellre för mycket än för lite.

Men framförallt, glöm inte bort varför HR-funktionen finns till. Vår huvudsakliga arbetsuppgift ligger inte i att designa nya HR-processer eller att skapa administrativa rutiner. Viktiga komponenter i en större leveransmodell – javisst, men utan betydelse om de inte används (läs gärna min kollega Cissi Ahrman Rasmussen blogg ”Driver du ett HR AB”?). För att skapa värde handlar vår uppgift istället om att möta organisationens behov av kvalificerad HR-support, strategisk såväl som administrativ. Oavsett om vi möter människor face-to-face, via mail, telefon eller self service portal är det vår uppgift att få dem att känna sig sedda och förstådda. Att bekräfta deras situation som unik, även när lösningen finns i en standardiserad, centraliserad och globaliserad HR-process.

Upplevelsen av skapat värde

Alltså, att ha HR-funktionen fysiskt nära eller längre bort spelar mindre roll – det är upplevelsen av skapat värde som avgör inställningen till HR-funktionen och framgången av vår HR-transformation. När avståndet mellan process och mottagare blir för långt är det vår uppgift att överbrygga gapet och översätta nya arbetssätt till ett språk som verksamheten förstår. HR-transformationen genomförs med organisationens bästa för ögonen – för att förenkla, effektivisera och frigöra strategiska resurser. Låt oss se till att den lyckas!

Tove Rundström, HR-konsult på Wise Consulting. 

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort