Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

30 / 05 / 17

Från individen till teamen!

I förra veckans blogg ”Designa om din organisation” kunde vi läsa att rapporten från Deloitte Global Human Capital Trends visade att 90% av alla chefer anser att den viktigaste utmaning 2017 är att bygga en framtidsorganisation.  

En utmaning värd att sätta i fokus – vår omvärld ställer helt nya krav på företagen att organisera sig mer flexibelt för att kunna parera och verka i en föränderlig och digital värld. Från mer traditionella och funktionsindelade organisationsformer till mer snabbrörliga team och nätverk krävs för att lyckas nå affärsmålen. Detta faktum ställer högre krav på HR att följa med i utvecklingen och skifta perspektivet i HR-processer-  från individen till team och nätverk av team. Måste vi nu ersätta alla våra tidigare processer och tänka helt nytt? Vad finns det för möjligheter för HR i och med denna förändring?

Nya organisationsformer

Nya organisationsformer ökar kravet på att identifiera och utveckla dynamiska nätverk av starka och självständiga team som kommunicerar och koordinerar aktiviteter med varandra. Team som arbetar ännu närmare produkterna och kunderna. Små team kan till skillnad mot större funktionsindelade organisationer snabbare uppnå resultat, samtidigt som det engagerar och motiverar medarbetarna i större utsträckning.

Möjligheter för HR

Men om trenden säger att vi alltmer går ifrån fokus på individuella funktioner till nätverk av team – hur bör vi då tänka om när det gäller våra HR- processer? Hur kan våra tidigare mer individfokuserade HR-processer anpassas för att stärka våra affärskritiska team?

I ett av mina uppdrag som HR-konsult ställdes jag inför denna frågeställning nyligen. I detta uppdrag låg fokus på att arbeta om företagets Performance Management process. De upplevde att deras tidigare mer traditionellt individfokuserade process inte fungerade tillfredställande och behövdes göras om till en process som var bättre anpassad till deras specifika verksamhet.

Företagets organisation var projektbaserad och bestod i huvudsak av nätverk i form av projektgrupper utan några uttalade chefer i respektive team. De var organiserad utifrån sina projektroller och teamets medlemmar gick in och ut ur projekten kontinuerligt. Alla team hade olika livslängd beroende på produkten och medarbetarna var ofta medlemmar i flera team samtidigt. Det medförde att det inte fanns någon traditionell chefsroll som kunde följa en individs prestation under hela året. Jag befann mig, helt enkelt, i en modern organisation med både stora möjligheter och behov av att lägga till ett större teamfokus i HR-processen. Men hur?

Efter flera workshops inom organisationen fick jag bättre förståelse kring hur organisationen fungerade. Jag fick med mig medarbetarnas input dels kring vad som var viktigt för att projekten skulle lyckas och dels de förväntningar som fanns på varandra. Denna information gjorde det tydligare hur vi kunde få med teamfokuset i både den aktuella HR-processen men också överlag i organisationen:

  • Involvera teammedlemmarna mer i affärsmålen: Syftet var att medlemmarna i teamen skulle bli mer involverade i uppstarten av projekten. Detta innebar både att inom teamen enas både kring målen gällande slutprodukten men också mål för hur man skulle arbeta tillsammans under projektets gång. Detta gav teamet större inflytande och en gemensam värderingsgrund kring vad som ansågs vara en bra prestation inom projektteamet.
  • Ändra fokus från utvärdering av närmaste chef till utvärdering av teamets medlemmar: Utvärderingen av individen från närmaste chef byttes ut mot kontinuerliga feedbackloopar inom projekten där teamets medlemmar utvärderade varandra. I dessa feedbackloopar gavs teamet möjlighet att dels ge feedback kring hur projektarbetet gick men även möjlighet att ge feedback på sina kollegor utifrån de mål som de tillsammans satt i början av processen. Syftet var att medlemmarna skulle få feedback av de som man arbetade närmast med för tillfället och som också gav möjlighet till kontinuerlig utveckling under projektens gång.
  • Underlätta kommunikationsflödet inom och mellan teamen: Genom att införa ett nytt chattverktyg för internkommunikation så skapades det bättre förutsättningar för kommunikationen kring både status inom projekten men också mellan teamen. Detta gav också en lättare överblick kring projektets mål och vad som beslutats tidigare i projektprocessen. Detta innebar en stor fördel eftersom teamets medlemmar gick in och ur teamen kontinuerligt.
  • Tydligare koppling mellan HR-processen och teamets arbete i projekten: HR- processen följde projektet och det som skedde där. Den snabbare feedbackprocessen under projektets gång kunde stötta kontinuerlig förbättring i teamets arbete. Teamets mål i projekten blev ju även utgångspunkten i hur man sedan utvärderade prestationerna.

Efter detta uppdrag har jag reflekterat allt mer kring hur man kan anpassa HR-processerna till att bli mer teaminriktade oavsett hur man är organiserad. Flera av punkterna ovan kan ju appliceras helt eller delvis trots att man inte är verksam i en modern och agil projektorganisation redan. Alla verksamheter har sina egna affärskritiska team som både tillfälligt men också mer permanent jobbar tillsammans inom organisationen.

Så, vilka affärskritiska team har du i din organisation och hur kan du redan nu anpassa dina HR-processer för att stötta och utveckla dem på bästa sätt?

Sofia Cohn, HR-konsult, Wise Consulting

Inspiration till detta blogginlägg är hämtat från Deloitte 2017 Global Human Capital Trends ( Josh Bersin, Tiffany McDowell, Amir Rahnema, Yves Van Durme) samt artikeln ”Organizational design- The rise of teams” Deloitte University Press, 29 februari 2016( Tiffany McDowell, Dimple Agarwal, Don Miller, Tsutomu Okamoto och Trevor Page)

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort