Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

04 / 07 / 17

Förändring som konstant – hur hänger motsatserna ihop?

I mitt förra uppdrag arbetade jag som HR-chef i ett bolag där huvudkontoret låg i Asien, och efter en intensiv vecka för både mig och mina kollegor på HR var jag på väg hem till Sverige. Entusiastiskt fällde jag upp min dator efter take-off för att sammanfatta informationen från vistelsen i en finfin PowerPoint-presentation.

En kvinna klädd i buddistisk klädsel slog sig ned bredvid mig. Kvinnan hälsade vänligt och berättade stolt att hon var buddistisk abbot, vilket är en mycket ovanlig position för en nunna. Hon var på väg till Nepal där hon arbetade som rektor på en skola för föräldralösa barn. Jag tänkte att jag egentligen borde börja skriva nu medan alla idéer fanns färska i huvudet, men jag insåg samtidigt att det skulle vara alltför oartigt av mig – dessutom blev jag nyfiken.

Där började ett samtal som varade hela flygningens dryga tre timmar, ett samtal som jag fortfarande bär med mig.

Ett samtal om förändring

Vi började prata om förändringarna i världen. Jag delade med mig av diskussionerna som sker på hemmaplan om den ökade förändringstakten, de snabba parallella förändringarna och den höga graden av oförutsägbarhet som präglar vår omvärld. Om hur stressande och slitsamt det kunde vara för många att hantera alla förändringar. Vi talade om digitaliseringen, globaliseringen och dess konsekvenser.

Vi delade bägge upplevelser om hur vi anpassat vårt arbetssätt på grund av detta. Båda två upplevde att det i huvudsak hade berikat våra liv och också skapat nya möjligheter för organisationerna vi arbetade i. Hon i sitt arbete med föräldralösa barn och jag i en modern global affärsverksamhet.

Hon talade om ” impermanence”. Ingenting har någonsin varit stilla – i alla tider har världen utvecklats och rört sig. Och just detta är konstant.

Ändå hanterar vi ibland förändringarna i denna tid som om det vore något nytt. Hon menade att allt alltid har rört sig, mer eller mindre obemärkt, i all tid har människor mött förändringar och omställningar. Det handlar om att hitta sitt eget förhållningssätt till detta. Det är också viktigt att vi som leder går före med ett tryggt förhållningssätt till det obeständiga. Hon fick det att låta så oerhört enkelt –  det hon sa var egentligen inget nytt men det var just att jag fick ett ord på det som gjorde allt tydligare.

Impermanence

”Impermanence” sammanfattar något grundläggande i förändringsledning som jag ser det. Att leda och rusta organisationer och människorna i att hantera det obeständiga eller föränderliga, men samtidigt visa på det konstanta. Så i en tid när förändringstakten ökar och kan upplevas stressande blir det viktigt att ha förändringskoll. Att självklart arbeta med förändringsledning och relevanta stödprocesser, men också skapa utrymme för gemensamma samtal både för ledare och medarbetare om förändringar. Det är inte nytt med förändringar, men med globalisering och framförallt digitaliseringen blir allt så mycket mer synligt, påverkan från förändringar långt borta blir kraftfullare och graden av ovisshet ökar.

Hur kan vi då hantera detta tillstånd av obeständighet – konstanta parallella förändringar?

Skapa reflektionstid där gemensam analys är möjligt. Gör check på nuläget.

  • Vilka förändringar pågår utanför organisationen, hur påverkar det oss?
  • Vilka förändringar driver vi själva just nu?
  • Vilka av dessa förändringar är det kritiskt att vi lyckas med?
  • Vilket förhållningssätt kan vi välja ha till förändringarna?
  • Vad behöver jag hjälp med för att hantera förändringarna?

Genom att dela erfarenheter, hitta konstanta nämnare och förstå vad som sker kan vi också skapa framkomliga vägar, vilket kommer underlätta prioriteringar i det dagliga arbetet.

Vad kan du göra för dig själv?

  • Hitta det konstanta i dig själv!
    Ha koll på vilken värdegrund står du för. Som ledare är det nödvändigt för att kunna hantera ovisshet och leda andra framåt. Du förenklar ditt beslutsfattande och det blir tydligt för andra vad du står för i ditt uppdrag. Ditt agerande blir mer konstant och förutsägbart för dig och andra när omvärlden rör sig.
  • Välj en arbetsgivare som delar din värdegrund!
    Du undgår inre målkonflikter. ”Rätt person på rätt plats” i rekryteringsprocesser har en större dimension. Kulturfrågan i en organisation är numera en hygienfaktor.

Vad kan du som är ledare göra för andra?

  • Arbeta med självledarskapet!
    Rusta och tillåt medarbetarna att leda sig själva. Våga lita på allas förmåga att kunna utvecklas och bygga sin egen robusthet. Ledarskap får en allt bredare definition och handlar inte längre enbart om att leda andra, utan om att leda andra att leda sig själva.
  • Ha koll på riktningen, kommunicera den och se till att hålla kurs!
    Vart ska vi och varför ska vi dit. När alla vet slutdestination kan man enklare parera vid nya förändringar.

Personligen väljer jag att se ovissheten i det obeständiga som något spännande, även om jag villigt erkänner att detta förhållningssätt också kan vara prövande ibland.

Lisen Agnevik, Affärsområdeschef & vice vd, Wise Consulting.

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort