Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

07 / 05 / 19

Digital transformation = kulturtransformation?

Häromdagen satt jag i en spännande diskussion gällande digital transformation och hur vi skapar incitamentsmodeller som stödjer detta. Jag kom då att tänka på den klassiska Dilbert-strippen nedan och tänkte att jag kunde dela lite tankar kring förutsättningarna för digital transformation… Det vi mäter och belönar är också de beteenden vi kommer återskapa om och om igen. Som många sagt före mig – årliga bonusar baserade på lönsamhet i den egna lådan skapar inte ett minskat silotänk. I värsta fall snarare uppmuntra kortsiktiga vinster på bekostnad av långsiktigt värdeskapande för kund och organisation.

Bär inte runt på gamla arv

De allra flesta organisationer med några år på nacken går och drar på arv i form av strukturer, incitamentmodeller, hierarkier och system vilka riskerar skapa en form av ankare som hindrar organisationen från framåtrörelse. För att en organisation på allvar ska kunna omsätta medarbetarnas kollektiva förmåga och kompetens krävs att man riktar strålkastare mot detta arv, för att också i förlängningen kunna förändra det som inte längre fyller något värde. För att på riktigt skapa förutsättningar för förändring måste man nog också, parallellt med att belysa detta arv, säkerställa att man har en kultur som stödjer innovation, experimentlusta och inte minst en modern syn på lärande.

Lärande organisationer

Det kommer regelbundet olika studier som med olika procenttal försöker förutspå hur stor andel av dagens jobb som kommer automatiseras. Oavsett vilka siffra man litar på här, kan vi nog konstatera att det finns väldigt mycket som tyder på att de yrken våra barn kommer utföra är jobb som inte ens existerar idag, därav den alltid så aktuella frågan om lärande organisationer. Hur jobbar ni med lärande idag? Ses kompetensutveckling kanske som en förmån – att åka iväg ett par dagar till en kursgård? Eller jobbar ni med microlärande och individanpassning utifrån hur varje person föredrar att lära – dvs alternativ mellan film/ljud/text/etc. Jag tillhör själv gruppen som föredrar webbinarier och lärande via digitala plattformar, för att inte riskera att bli gisslan i en långdragen death-by-power-point kurs som i värsta fall inte alls handlar om det jag hade hoppats på. Delar ni kunskap och inspiration mellan kollegor? Hur jobbar ni med incitamentssystem kopplat till lärande? Är självledarskap och lärande en faktor när ni rekryterar?

Nya yrken, nya möjligheter, nya utmaningar

Att nya yrken skapas känns nog för många lika självklart som att flera av de yrken vi utför idag kommer försvinna eller i grunden förändras inom de närmsta åren. Automatisering av arbete som betraktas som farligt, tråkigt och repetitivt motiveras ofta med ökad kvalitet, effektivitet, och inte minst, en möjlighet att frigöra mänsklig kapacitet att utföra andra uppgifter, mer lämpade för människor. Jag ser en otroligt ljus framtid för oss som avskyr administration och onödigt dubbelarbete, men frågan man kan ställa sig är ändå hur denna optimering av hjärna och tid kommer påverka vår hållbarhet?

Vi har en överrepresentation av 90-talister på landets psykakutmottagningar (länk) – den grupp man brukar kalla digital natives. Oavsett om det finns en koppling däremellan (kanske ett helt eget blogginlägg) är det något vi som arbetsgivare behöver förhålla oss till. Hur säkerställer vi hållbarhet? Att delar av den tid som frigörs också viks till lärande och reflektion. Inte enbart ur ett hälsoperspektiv, utan också för att skapa förutsättningar för innovation och kreativitet – två områden som är helt avgörande för organisationers framtida konkurrenskraft. Och då har jag inte ens snuddat vid favoritämnena tillit och psykologisk säkerhet – det kan du läsa mer om i strålande blogginlägg av några av mina kollegor på Wise Consulting – Tillit – snack eller verkstad?, Tillit genom EACH-modellen och Psykologisk säkerhet.

Grundförutsättningar för framgångsrik ”digital” transformation

För att framgångsrikt arbeta med digital transformation finns alltså ett antal olika grundförutsättningar som företagsledning, HR och chefer behöver förhålla sig till. Några av de jag berört här handlar om:

  1. Incitamentsmodeller – belönar och förstärker vi de beteenden som kommer gynna vårt förändringsarbete och långsiktiga framgång?
  2. Hur skapar vi förutsättningar för lärande, med individen och självledarskap i centrum?
  3. Hur kan vi som arbetsgivare skapa förutsättningar för hållbarhet i vår organisation?

Vi är nog många som kan skriva under på känslan av digitaliseringsångest. Jag känner ofta av den alltför välbekanta känslan av att ju mer jag lär mig desto mer inser jag hur mycket jag har kvar att lära inom området. Utgångspunkten och ledstjärnan för mig är dock att huvudfokus sällan bör vara på just digital transformation utan snarare på kulturtransformation. För att framgångsrikt kunna utveckla de områden jag nämner ovan, måste starten vara en kultur som understödjer den förändring man eftersträvar. Att organisationens strategiska utveckling av affärsmodeller och kundupplevelser sedan sker med stöd av moderna teknologier känns snarare som en självklarhet.

Håller du med eller tycker du att jag är ute och cyklar? Jag diskuterar gärna vidare, du hittar mig på Linkedin.

Kom gärna på mitt kostnadsfria frukostseminarium den 28 maj – Digitalisering – vad har det med HR att göra?

Clara Burstrand arbetar som HR-konsult och är specialist inom digitalisering på Wise Consulting.

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort