Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

15 / 09 / 15

Att våga överge HR-snobbismen

Under ett av mina uppdrag hos kund träffade jag på en härligt dynamisk HR-chef med förmågan att förstå och leverera på det viktiga bidrag HR tillför till en organisation. På samma gång hade HR-chefen förmågan att ifrågasätta HR-processer, metoder och invanda mönster – allt med syftet att förbättra för organisationen som helhet. Ifrågasättandet skedde systematiskt och utifrån ett agilt arbetssätt där HR-avdelningen såg till att resursoptimera till de processer och situationer som var viktigast och behövde mest kraft och tid. HR-avdelningen valde helt enkelt att inte arbeta med sådant som inte i tillräckligt stor grad bidrog till verksamhetens utveckling. Enligt min mening är detta en modern en HR-avdelning i framkant och den dynamiska HR chefen lärde jag mig vikten av att ”Våga överge HR-snobbismen”.

En inte helt ovanlig situation är att HR-avdelningen skapar ett årshjul och en massa snygga processer att passa ihop med innehållet i årshjulet. Årshjulet visar upp vilka processer som ska ske när under året – januari medarbetarsamtal, mars lönerevision, september medarbetarundersökning och så vidare. De uppenbara vinsterna med detta är struktur på arbetet, planering av resurser och möjligheten att visa upp för organisationen vad det är HR gör. Den stora nackdelen är att det cementerar bilden av HR som process styrt, icke flexibelt och tidskrävande.

Ett talade exempel handlar om en Talent Management-process som ledningen Företaget X bestämt sig för att starta. HR tar naturligt på sig uppdraget att sjösätta detta och skapar en helt fantastisk och samtidigt mycket tidskrävande process. Antalet arbetstimmar och pengar det årligen kostar Företaget X att genomföra processen uppgår till icke oväsentliga belopp. Efter något år bestämmer sig en medarbetare vid HR att utmana processen och i en liten låda som försluts lägga 12 namnlappar, namnen på lapparna representerar de anställda som medarbetaren vid HR utifrån sin kunskap, om företaget och dess anställda, bedömer vara talanger vid Företaget X. När den omfattade Talent Management-processen är genomförd öppnas den lilla lådan och namnen jämförs. Det visar sig att 11 av 12 namn är desamma som den genomförda och omfattande Talent Management-processen kommit fram till. Frågan infinner sig då, är detta verkligen en tillräckligt bra process så som den genomförs i nuläget?

Visst, det går inte att montera ned alla processer utifrån en stunds ifrågasättande vid ett kreativt måndagsmöte – jag inser det. Det är inte heller själva tanken – det är dock viktigt att verkligen tänka till för vems skull vi gör alla processer och viktigast av allt, vilken affärsnytta bidrar just den här processen med.

Den dynamiska HR chefen hos kunden hade ”satt sitt ifrågasättande i system”. För varje ny sak som skulle genomföras och/eller implementeras ställdes de enkla två frågorna:

  1. För vem gör vid det här?
  2. På vilket sätt bidrar det här till att vi blir ett bättre företag?

Om svaren på frågorna ovan inte var tillräckligt bra behövde processen utmanas. Det jag säger är inte att vi ska släcka ned HR eller HR-processerna, tvärtom – istället att lyfta HR till att bli en affärspartner med förmågan att skapa värde inom de områden det verkligen behövs, att lägga kraften på rätt saker och ”Våga överge HR-snobbismen”.

Så, gå ut där och ifrågasätt – med utvecklingsinriktade och positiva ögon. Kommer du fram till att alla de processer ni gör vid ditt företag är helt fantastiska och bidrar till att företaget blir bättre, grattis! Om inte – våga ifrågasätta och var bidragande till att ditt företag blir bättre, tjänar mer pengar och blir en mer attraktiv arbetsgivare.

Ola Hedén, Team-chef och HR-konsult Wise Consulting

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort