Bli kontaktad

Bloggen

Låt oss inspirera dig inom HR, ledarskap, medarbetarskap & karriär.

Föregående

Visa alla inlägg

Nästa

10 / 10 / 18

3 sanningar om lönerevision!

Som konsult ute i olika verksamheter möter jag ofta samma föreställningar om lönerevision, föreställningar som jag i denna blogg skulle vilja bemöta i tre enkla punkter. Observera att olika kollektivavtal kan vara tydligare än andra när det gäller hur en lönerevision ska gå till.

Här utgår jag från att verksamheten har kollektivavtal.

  1. Det finns inga garantier

    Att löneavtalen är löneökningsavtal innebär inte att alla anställda är garanterade en löneökning. Det går att förhandla trots individgarantier, men det kan krävas andra saker. Ofta prioriterar både företag och fackföreningar de som är anställda och inte de som sagt upp sig och som kommer sluta under/precis efter lönerevisionsprocessen. Som chef måste du tänka på att aldrig kommunicera ditt förslag till ny lön innan lönerevisionen är färdigförhandlad.

  2. Vem omfattas?

    Generellt så omfattas alla anställda av lönerevisionen (även oorganiserade), så länge de har rätt lönenivå-år. Vad är då ett lönenivå-år? Eftersom lönerevisionen alltid utgår från prestationen tidigare år (lönerevision 2018 belönar 2017 års prestation), blir det viktigt att lönen är satt i rätt lönenivå-år. Den som blivit nyanställd under årets sista tre månader brukar generellt ha svårt att hinna prestera om arbetet är någorlunda avancerat, då brukar arbetsgivaren ange nästa år som lönenivå-år i anställningsavtalet. Detta betyder att den som har 2018 års lönenivå-år innan lönerevisionen 2018 börjar inte är med och bidrar till potten och således är med i lönerevisionen först 2019.

    Den enklaste regeln är att man ej byter lönenivå-år på en befintlig medarbetare som får ny lön under året vid befordran/jobbyte/etc. och således separerar lönerevision/lönejustering. Prestationen utgår från företagets budget vid lönerevisionen (låt oss anta 2%), så vad är då befordran värd i lönejustering? Här kan vi resonera på många olika sätt – mitt råd är att hålla isär dessa begrepp för att inte riskera att behöva betala lönerevision två gånger.

  3. Lönesamtalet är ingen förhandling

    Lönerevision handlar i mångt och mycket om att sätta rätt förväntningar innan revisionen börjar. Det kan företaget göra genom att löpande vara transparent med verksamhetens ekonomiska status. När det sedan är dags för lönesamtalet ska chef och medarbetare tillsammans komma fram till hur medarbetarens arbete under året kan kopplas till lönen.

    Lönen förhandlas vid anställningstillfället. Kommer en medarbetare och ställer ett ultimatum om att få en ny lön pga ett annat erbjudande från en konkurrent sätts chefen i en orättvis situation om hen ska ”köpa kvar” medarbetaren. Det innebär ju i praktiken att chefen indirekt börjar förhandla medarbetarens lön med ett annat företag!

Mitt råd till alla företag är att ha en transparent process kring lönesättning, var tydlig med förväntningar i en lönepolicy och använd lönerevisionen som ett verktyg kopplat till prestation – inget annat.

Mikael Johansson, HR-konsult på Wise Consulting.

Dela inlägget

Hör av dig till oss!

Lämna ett meddelande så återkommer vi till dig inom kort